3 चीजें एलोन मस्क ने कार्यालय में वापसी के बारे में सही पाया (और कुछ गलत हो गए)

अपने व्यक्तित्व के अनुरूप, एलोन मस्क ने अपने कर्मचारियों को कार्यालय में वापसी के बारे में अपने पत्र से काफी हलचल मचा दी है। प्रबंधन गुरुओं के विश्लेषण के लिए बहुत कुछ है - और बहुत कुछ जो सकारात्मक नहीं है - जो नेताओं और कर्मचारियों दोनों के लिए सतर्क हो सकता है। लेकिन कुछ ऐसे तत्व हैं जो इतने गलत नहीं हैं, और जो करीब से देखने लायक हैं।

कुछ लोग तर्क दे सकते हैं कि ऐसा संदेश जो कर्मचारियों के प्रति विश्वास या सम्मान की कमी का संचार करता प्रतीत होता है, और जो अल्टीमेटम देता है, वह सब बुरा होना चाहिए। लेकिन समाज की गहरी सोच और सामूहिक विश्लेषण के उकसावे में मूल्य है - इसलिए केवल ध्वनि या सुर्खियों से अधिक चीजों पर विचार करना परेशानी के लायक है।

मस्क गलत क्या हुआ

सबसे पहले, स्पष्ट रूप से चीजें हैं जो सर्वोत्तम नेतृत्व दृष्टिकोण और प्रभावी प्रबंधन प्रथाओं के सामने उड़ती हैं। उदाहरण के लिए, यह बिना कहे चला जाता है कि लोगों पर भरोसा करना और उनसे सर्वश्रेष्ठ की अपेक्षा करना न केवल प्रेरणा और प्रेरणा के लिए बेहतर है, बल्कि परिणामों के लिए भी बेहतर है।

दशकों से कई प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों ने डगलस मैकग्रेगर के "थ्योरी वाई" प्रबंधन के मूल्य को साबित किया है जिसमें कर्मचारियों के लिए एक मौलिक सम्मान और एक धारणा है कि वे महान काम करना चाहते हैं। यहां तक ​​​​कि मस्क के पत्र के आकस्मिक पाठक को भी यह सुनने के लिए कड़ी मेहनत करनी होगी कि यह मौलिक रूप से मूल्यवान श्रमिकों की जगह से आ रहा है।

इसके अलावा, मस्क कर्मचारियों के लिए पसंद, नियंत्रण और लचीलेपन के मूल्य के मामले में इसे गलत मानते हैं। महामारी के सबसे अच्छे सबक में से एक यह है कि जीवन की गुणवत्ता किस हद तक किसी के काम के समय में लचीलेपन से जुड़ी होती है। और लोगों को जहां वे काम करते हैं, जब वे काम करते हैं और वे कैसे काम करते हैं, इस पर अधिक विकल्प और अधिक नियंत्रण देना काम की गुणवत्ता और निर्णयों से लेकर सगाई और खुशी तक सभी प्रकार के भुगतान से संबंधित है-जो सभी लोगों के लिए अच्छे हैं, लेकिन यह भी अच्छा है व्यापार।

हाइब्रिड वर्किंग के लिए सबक

लेकिन कुछ चीजें हैं जो मस्क की चिट्ठी सही निकलीं।

स्पष्ट उम्मीदें स्थापित करना

बहुत से लोगों ने संघर्ष किया है - महामारी के माध्यम से और जैसे ही वे इससे वापस आते हैं - व्यापार और कामकाजी अपेक्षाओं से जुड़ी अप्रत्याशितता, अस्पष्टता और स्पष्टता की कमी के साथ। न्यूरोलॉजिकल रूप से, लोग निश्चितता की लालसा रखते हैं और अनिश्चितता से दूर भागते हैं। और लोगों का उन व्यवसायों से मोहभंग हो गया है जो अपनी अपेक्षाओं के बारे में स्पष्ट नहीं हैं कि काम कैसे और कब होगा।

जबकि कई व्यवसाय वापसी के बारे में स्पष्ट उम्मीदें स्थापित करने में विफल रहे हैं - नाराज कर्मचारियों से बचने की कोशिश कर रहे हैं - कई कर्मचारियों ने उन्हें वैसे भी छोड़ दिया है - रिपोर्टिंग करते हुए कि उन्हें नहीं पता था कि क्या गिनना है या वे आगे और पीछे से निपट नहीं सकते हैं कुछ निर्णयों में से उनकी कंपनियां (कोशिश) कर रही थीं।

यह एक सकारात्मक बात है जब नेता और संगठन कड़ा रुख अपनाते हैं। लोग दूसरों के साथ काम करना पसंद करते हैं जिनके पास एक मजबूत दृष्टिकोण और स्पष्ट दृष्टिकोण होता है-भले ही वे इससे असहमत हों। और वे उन नियोक्ताओं के लिए काम करना पसंद करते हैं जहां स्पष्टता भी होती है। भले ही खबर खराब या असहज हो, लोगों को पता होगा कि क्या हो रहा है और स्थिति क्या है, इसलिए वे इससे सक्रिय रूप से निपट सकते हैं और आगे बढ़ सकते हैं।

दक्षिण में एक बड़ी बीमा कंपनी है जिसे हाल ही में एक सगाई सर्वेक्षण से पता चला है, उनके 88% कर्मचारी अत्यधिक व्यस्त थे। वे एक महान कंपनी हैं और क्षेत्र में पसंद के नियोक्ता हैं। उनके सीईओ ने घोषणा की कि वे सप्ताह में तीन दिन कार्यालय में वापस आएंगे। उन्होंने कहा, "हम मुख्य रूप से एक आमने-सामने की कंपनी हैं और यदि आप सप्ताह में तीन दिन कार्यालय में नहीं रहना चाहते हैं, तो यह कंपनी आपके लिए नहीं है।" उन्होंने एक कड़ा रुख अपनाया, और जबकि हर कोई इससे सहमत नहीं था, उन्होंने यह जानने की सराहना की कि वे कहां खड़े हैं और यदि उनकी पसंद उनकी अपेक्षाओं के अनुरूप नहीं है तो जानकारी के साथ सशक्त हैं।

टेकअवे संदेश: सम्मान की संस्कृति का निर्माण करें, स्पष्ट रूप से संवाद करें और स्पष्ट अपेक्षाएं निर्धारित करें। लोगों को लचीलापन दें, लेकिन ऐसी रेलिंग भी सेट करें जिन्हें लोग देख सकें और उनका जवाब दे सकें।

सगाई और प्रेरणा के लिए अग्रणी

मस्क के पत्र का एक अन्य तत्व जिस पर कम ध्यान दिया जा रहा है, वह यह है कि वरिष्ठ नेताओं को उपस्थित होना चाहिए और दिखाई देना चाहिए। वह इस बारे में सही हैं। रचनात्मक उत्पादक संस्कृतियों की विशेषता उन नेताओं द्वारा होती है जो सुलभ हैं और जो अपने विकल्पों के संदर्भ में मॉडल बनाते हैं। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि नेताओं को हमेशा 24×7 पर या उपलब्ध रहना होगा, लेकिन जब नेता अधिक उपलब्ध होते हैं, तो यह विश्वास से जुड़ा होता है। इसके अलावा, जब नेता अधिक उपस्थित होते हैं, तो वे अधिक सहानुभूति प्रदर्शित कर सकते हैं क्योंकि वे अपने आस-पास के लोगों के साथ जागरूक और जुड़े हुए हैं- और सहानुभूति कर्मचारी मानसिक स्वास्थ्य, नवाचार, जुड़ाव, उत्पादकता और प्रतिधारण से संबंधित है।

नेता एक संगठन के लिए मायने रखते हैं क्योंकि वे लेजर के तहत हैं - चाहे वे होने का इरादा रखते हों या नहीं। लोग देखते हैं कि नेता क्या करते हैं, वे जो कहते हैं उसे सुनते हैं और संस्कृति और संगठन के बारे में संकेतों के लिए अपने व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करते हैं, इसलिए नेताओं की महत्वपूर्ण भूमिका होती है।

हाइब्रिड दुनिया में नेतृत्व का नया कौशल पहुंच, निकटता और कनेक्शन की भावना पैदा कर रहा है, चाहे वे कहीं भी काम कर रहे हों और चाहे उनके कर्मचारी या सहकर्मी कितने भी दूर क्यों न हों। विश्वास और रिश्ते आमने-सामने बनाना आसान है, लेकिन तकनीक के माध्यम से भी उन्हें बनाना संभव है। जानबूझकर, समय और प्रोटोकॉल के निवेश के साथ, जो बातचीत में दृश्यता और निरंतरता की ओर झुकते हैं, यह एक नए नेतृत्व टूलबॉक्स का हिस्सा है।

टेकअवे संदेश: नेताओं के उपस्थित होने, सुलभ और उत्तरदायी होने के लिए स्थितियां बनाएं, चाहे लोग कहीं भी काम कर रहे हों।

कनेक्शन की संस्कृतियों का निर्माण

मस्क के पत्र में एक अंतर्निहित धारणा संगठनात्मक संस्कृति और संबंध में एक विश्वास है - और निश्चितता है कि कुछ आमने-सामने बातचीत लोगों और नीचे की रेखा के लिए फायदेमंद है। शोध के अनुसार यह भी सच है।

चाहे लोग अंतर्मुखी हों या बहिर्मुखी, उन्हें शारीरिक, संज्ञानात्मक और भावनात्मक भलाई के लिए मानवीय संबंध की आवश्यकता होती है। ये कनेक्शन अक्सर काम से आते हैं, और इन्हें आमने-सामने बनाना आसान होता है। इसके अलावा, लोगों में बात करने की प्रवृत्ति होती है, और काम एक मौलिक तरीका है जिससे लोग अपने कौशल को व्यक्त करते हैं और समुदाय में अपनी प्रतिभा का योगदान करते हैं। सहकर्मियों के साथ कंधे से कंधा मिलाकर काम करने पर अक्सर लोग अधिक मूल्यवान महसूस करते हैं, क्योंकि वे कॉफी ब्रेक के दौरान आकस्मिक संबंध बना सकते हैं, एक सहकर्मी से सकारात्मक गैर-मौखिक सत्यापन प्राप्त कर सकते हैं जो वर्चुअल कॉल पर छूट जाएगा या सकारात्मक प्राप्त होगा कॉफी बार में एक नेता से सिर हिलाया।

बेशक, लोग वस्तुतः भी जुड़ सकते हैं, लेकिन संस्कृति की बारीकियां, सहकर्मियों के साथ होने वाली सीख और चीजों के बीच में रहने से जो जुड़ाव होता है, वह व्यक्तिगत रूप से अधिक शक्तिशाली होता है।

मुख्य संदेश: संस्कृति और संबंध शक्तिशाली रूप से तब बनते हैं जब लोग एक साथ रहते हैं - न केवल व्यक्तिगत रूप से, बल्कि व्यक्तिगत रूप से शक्तिशाली रूप से।

कुल मिलाकर

शायद मस्क के पत्र की सबसे बड़ी कमी समग्र रूप से हाइब्रिड कार्य का मूल्य है। हाइब्रिड दोनों दुनिया में सबसे अच्छा है। यह जीवन का लचीलापन और गुणवत्ता है जिसके परिणामस्वरूप लोग आवागमन से बचते हैं और बच्चों के सॉकर गेम या स्वयंसेवी रात्रिभोज में अधिक आसानी से शामिल हो सकते हैं, और यह कार्यालय में सहकर्मियों के साथ मिलकर काम करने का अवसर है जब वे इसे पसंद करते हैं।

स्पष्टता, नेतृत्व और संस्कृति ऐसे तत्व हैं जो एक सकारात्मक कार्य अनुभव में योगदान करते हैं, और उन्हें सम्मान, विश्वास और कर्मचारियों को महत्व देने जैसे महत्वपूर्ण कारकों के साथ जोड़ा जाना चाहिए। काम एक पारस्परिक संबंध है। कर्मचारी खुद को महान परिणामों में निवेश करते हैं और संगठन मजदूरी और लाभों के लिए इनका आदान-प्रदान करते हैं-लेकिन कर्मचारी विकास, महान संबंधों और महत्वपूर्ण तरीकों से योगदान करने के लिए परिवर्तन के अवसर के लिए भी।