क्या दूरस्थ कार्यकर्ता आलसी हैं? विशेषज्ञ एलोन मस्क और मार्क बेनिओफ़ की उत्पादकता समस्या पर विचार करते हैं

यह सर्वविदित है कि एलोन मस्क रिमोट से काम करने के प्रशंसक नहीं हैं। अरबपति ने ट्विटर की "कहीं से भी काम करें" नीति को समाप्त करने के लिए इसे अपने व्यापार का पहला क्रम बनाया, जब उन्होंने इसकी कमान संभाली।

उन्होंने भी यही तरीका अपनाया है SpaceX और टेस्ला जहां वह चाहता है कि सप्ताह में कम से कम 40 घंटे कार्यालय में कर्मचारी हों। क्यों? क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके कर्मचारी कार्यालय में अधिक उत्पादक हैं, या यूँ कहें कि घर से काम करते समय अधिक आलसी होते हैं।

उन्होंने लिखा, "कोविड के घर में रहने की सभी चीजों ने लोगों को यह सोचने पर मजबूर कर दिया है कि आपको वास्तव में कड़ी मेहनत करने की आवश्यकता नहीं है।" ट्विटर, पिछले साल।

उनका दृष्टिकोण बोल्ड है लेकिन असामान्य नहीं है।

सेल्सफोर्स के कोफाउंडर और सीईओ मार्क बेनिओफ ने हाल ही में एक कंपनी-व्यापी स्लैक मेमो में शिकायत की थी कि रिमोट न्यू हायर में उत्पादकता की समस्या है। उन्होंने कहा: "क्या हम कार्यालय संस्कृति के बिना नए कर्मचारियों के साथ जनजातीय ज्ञान का निर्माण नहीं कर रहे हैं?"

इस बीच, डिज्नी सीईओ बॉब इगर और स्टारबक्स के सीईओ हॉवर्ड शुल्त्स, दोनों ने क्रिसमस की छुट्टी से अपने कर्मचारियों का बैक-टू-वर्क क्लैक्सन ध्वनि करके स्वागत किया।

क्या दूरस्थ कार्यकर्ता वास्तव में आलसी हैं?

इस बात की संभावना है कि सुबह के आवागमन और वाटर कूलर के क्षणों की कमी, जैसे किसी सहकर्मी की मेज पर चलना या सैंडविच लेने के लिए बाहर निकलना, दूर-दराज के कर्मचारियों के शारीरिक रूप से कम सक्रिय होने का परिणाम हो सकता है।

लेकिन यह "आलस्य" का प्रकार नहीं है जिसके बारे में सीईओ चिंतित हैं।

दुर्भाग्य से, अनुसंधान एक आकार की ओर इशारा नहीं करता है जो सभी के लिए उपयुक्त है, और श्रमिक और उनके मालिक इस मामले पर आँख से आँख नहीं मिलाते हैं।

से शोध के बावजूद माइक्रोसॉफ्ट अधिकांश कर्मचारियों का मानना ​​है कि वे वैसे ही हैं उत्पादक जब वे घर से काम करते हैं, केवल 12% प्रबंधकों को पूरा विश्वास है कि उनकी दूरस्थ टीम के सदस्य उत्पादक हैं। इस बीच, ग्लासडोर ने पाया कि 1 में से 2 पूर्णकालिक दूरस्थ श्रमिकों ने कहा कि वे अपनी कार्य व्यवस्था के कारण अधिक उत्पादक थे।

विसंगति इसलिए हो सकती है क्योंकि, जैसा कि फॉर्च्यून में बताया गया है, कर्मचारी अपने आवागमन को अपनी मानसिक गणना में जोड़ते हैं कि वे कितने उत्पादक हैं, जबकि प्रबंधक ऐसा नहीं करते।

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फिर भी, अध्ययनों ने लगातार दिखाया है कि कुछ दूरस्थ कार्य उत्पादकता के लिए अच्छे हैं, यही वजह है कि कई कंपनियां हाइब्रिड समाधान का विकल्प चुन रही हैं।

फीनिक्स विश्वविद्यालय में मुख्य मानव संसाधन अधिकारी चेरिल नौमैन जोर देकर कहते हैं, "किसी का कार्य स्थान स्वचालित रूप से उनके कार्य नैतिकता से संबंधित नहीं होता है।"

पूर्व-महामारी और "रिमोट वर्किंग", हमेशा वह व्यक्ति था जो काम न करने का कोई बहाना ढूंढ सकता था - आलसी कई सुस्त कॉफी ब्रेक लेता था और डेस्क के आसपास मँडराता था जो उनके अपने नहीं थे। कम से कम एक दूरस्थ समय नुक़सान एक साथ प्रक्रिया में हर किसी का समय बर्बाद नहीं कर रहा है।

लेकिन मुद्दा यह है कि, चाहे कार्यालय में हो या घर पर, हमेशा "आलसी" कर्मचारी होंगे।

अपनी टीम को और अधिक उत्पादक कैसे बनाएं

जैसा कि बेनिओफ ने कहा, "टीम के नए सदस्य आम तौर पर कम उत्पादक होते हैं," ग्लासडोर के करियर सलाह विशेषज्ञ जिल कॉटन की प्रतिध्वनि है।

"इसलिए एक कुशल ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया कर्मचारियों को उनके पहले छह महीनों और एक कंपनी से आगे देखने के लिए महत्वपूर्ण है," वह आगे कहती हैं।

वह यह भी कहती हैं कि "ज्ञान का आदान-प्रदान" जो सामान्य रूप से कार्यालय में होता है, को दूरस्थ श्रमिकों के लिए विचार करने की आवश्यकता है। यह विशेष रूप से उन नए नियुक्तियों के लिए महत्वपूर्ण है जो सीधे शिक्षा या बदलते उद्योगों से बाहर हैं, जो शायद यह नहीं जानते कि वास्तव में सर्वोत्तम अभ्यास कैसा दिखता है।

कॉटन कहते हैं, "उत्पादकता फीडबैक, मेंटरशिप और टीम के सदस्यों के बीच मजबूत व्यक्तिगत संबंधों पर निर्भर करती है।"

नौमैन इस बात से सहमत हैं कि "दूरस्थ कर्मचारियों के प्रबंधक के रूप में टीम के सदस्यों के साथ नियमित संचार बनाए रखना और भी महत्वपूर्ण है।"

भले ही कोई कर्मचारी दूरस्थ रूप से या कार्यालय में काम कर रहा हो, वही मूल सिद्धांत लागू होता है: अपनी भूमिका में सफल होने के लिए, कर्मचारियों को अपने प्रबंधक द्वारा निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करने की आवश्यकता होती है।

जैसे, यह सुनिश्चित करना प्रबंधकों के लिए है कि श्रमिक उनकी उत्पादकता अपेक्षाओं को पूरा कर रहे हैं।

"दूरस्थ श्रमिकों के प्रबंधकों सहित प्रबंधकों को अभी भी प्रशिक्षण, मार्गदर्शन, प्रेरणा, प्रबंधन और कार्य को मापना चाहिए। रिमोट वर्क रिलेशनशिप को सफल बनाने के लिए लॉग-इन और लॉग-आउट समय, शेड्यूल फ्लेक्सिबिलिटी और डेली डिलिवरेबल्स के आसपास रिमोट वर्कर्स के लिए स्पष्ट अपेक्षाएं सेट करें।

लेकिन प्रबंधकों को बहुत व्यापक ब्रश के साथ पेंटिंग उत्पादकता के जाल में नहीं पड़ना चाहिए।

"प्रत्येक व्यक्ति, टीम या संगठन अलग है और उत्पादकता के लिए आवश्यकताएं अलग-अलग हैं, इसलिए यह रेखांकित करना महत्वपूर्ण है कि हर किसी के लिए यह कैसा दिखता है ताकि यह पहचानना आसान हो कि कहां अंतराल या गिरावट हो सकती है," जेम्स बेरी, निदेशक कहते हैं यूसीएल एमबीए।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो कार्यालय में आता है, वह उतनी राशि प्राप्त नहीं कर सकता जितना एक कर्मचारी घर पर सिर झुकाकर करता है। इसी तरह, कार्यालय में कोई व्यक्ति जो साथियों से उछल रहा है, दूरस्थ कर्मचारियों की तुलना में अधिक विचारों के साथ बैठकों में आ सकता है।

बेरी कहते हैं, "इस मुद्दे से निपटने के लिए कर्मचारियों के लिए परिणाम-आधारित लक्ष्यों को तैयार करने और उन्हें उन परिणाम-आधारित परिणामों के लिए धारण करने के लिए नेतृत्व टीमों पर अवलंबित है, जो कि उत्पादकता की तरह दिखने वाले एक सार्वभौमिक विचार के विपरीत है।"

केवल अपनी दूरस्थ टीम में स्क्रीन के पीछे के व्यक्तियों को जानने के द्वारा, आप एक आकार-फिट-सभी समाधान के बजाय उनकी उत्पादकता को मापने के लिए एक अनुरूप दृष्टिकोण अपना सकते हैं, जो विफल होने के लिए अभिशप्त है।

यह कहानी मूल रूप से पर प्रदर्शित की गई थी फॉर्च्यून.कॉम

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