अनिश्चितता के माध्यम से व्यावसायिक कहानी सुनाना: विलय और अधिग्रहण

गेमिंग उद्योग पूरी तरह से इस खबर से गुलजार है कि माइक्रोसॉफ्ट "पावरहाउस" एक्टिविज़न ब्लिज़र्ड इंक. को $70B में अधिग्रहित करेगा। डब्लूएसजे लिखता है कि विलय "सॉफ्टवेयर दिग्गज की ब्लॉकबस्टर वीडियोगेम की लाइब्रेरी का विस्तार करके और इसकी क्लाउड-गेमिंग सेवा के लिए उपभोक्ताओं को लुभाने के प्रयासों को मजबूत करके गेम उद्योग को हिला देने की कोशिश करेगा।"

आपने यह कहानी कितनी बार सुनी है? कंपनी X मेगाडॉलर के बदले कंपनी Y का अधिग्रहण कर रही है। यह विलय ज़ेड उद्योग को बदलने के लिए... सबसे महत्वाकांक्षी... सबसे लाभदायक... में से एक बनने की ओर अग्रसर है। विलय और अधिग्रहण की कहानियों में उपयोग की जाने वाली अतिशयोक्ति के साथ, हम उस प्रभावशाली प्रभाव की कल्पना करने के लिए रोमांचित होते हैं जिसका नई संयुक्त कंपनी वादा करती है - चाहे वह हर जगह उपभोक्ताओं के लिए परिदृश्य बदलना हो या प्रमुख खिलाड़ी बनना हो। मुनाफ़ा आश्चर्यजनक होगा। 

कहानी का अंत कैसे होगा? 

विलय और अधिग्रहण की उम्मीद भरी कहानी के समान ही असफल विलय की कहानी भी है। XY कंपनी का "बहुप्रतीक्षित" प्रभाव कभी पूरा नहीं होता। बढ़ी हुई बाज़ार पहुंच और विस्तारित क्षमताओं का कभी एहसास नहीं हुआ, जिससे निवेशकों और कर्मचारियों को समान रूप से निराशा हुई। विलय इस कारण विफल रहा...

हालाँकि सौदे दर सौदे के कारण बदलते रहते हैं, अक्सर एक प्रमुख घटक यह होता है कि दो कंपनियों की संस्कृतियों के विलय को कैसे संभाला गया। 

विलय और अधिग्रहण की अधिकांश शुरुआती रिपोर्टों में, विशेषज्ञ इसे एक अच्छा सौदा मानते हैं यदि दोनों कंपनियों की वित्तीय स्थिति, लाभप्रदता, क्षमताएं मेल खाती हैं। लेकिन अक्सर कंपनी संस्कृति को एक महत्वपूर्ण घटक के रूप में नजरअंदाज कर दिया जाता है या कम करके आंका जाता है। 

अब तक के सबसे बड़े विलय के मामले पर विचार करें: एओएल और टाइम वार्नर। जब इसकी घोषणा की गई तो लोगों ने इसे एक ऐतिहासिक सौदा बताया जो मीडिया और इंटरनेट में क्रांति ला देगा। लेकिन आज 350 अरब डॉलर की डील को ऐतिहासिक फ्लॉप के तौर पर जाना जाता है। डॉट कॉम बस्ट चक्र के शीर्ष पर, दो कंपनियों की संस्कृतियों का विलय, दोनों कंपनियों के एक बनने की संभावनाओं को ख़त्म करने वाला साबित हुआ।  

हाल ही में हेल्थ टेक कंपनी एंड्रोस के सीईओ माइक सिमंस कहते हैं, "सबक यह है कि आप कंपनी की संस्कृति को प्रौद्योगिकी मूल्यांकन, वित्तीय मूल्यांकन, ग्राहक खाता और संतुष्टि, कानूनी अनुबंध इत्यादि के रूप में व्यवहार करें, इसे अपने उचित परिश्रम में शामिल करें।" ने अपनी क्षमताओं को बढ़ाने के लिए एक और स्वास्थ्य सेवा व्यवसाय, ग्लेनरिज हेल्थ का अधिग्रहण किया। सिमंस ने सीधे संचार के महत्व पर भी जोर दिया। “शुरू से ही हम स्पष्ट थे। हमने ग्लेनरिज का अधिग्रहण किया। हमारी संस्कृति यहां लागू होने जा रही है।”

चुस्त बनाम ढीली संस्कृति

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू में प्रकाशित एक हालिया अध्ययन में, शोधकर्ताओं ने पाया कि ढीली बनाम तंग कंपनी संस्कृतियों का विलय की सफलता पर गहरा प्रभाव पड़ा। ढीली कंपनी संस्कृतियाँ अक्सर रचनात्मकता और नवीनता को महत्व देती हैं, जबकि तंग संस्कृतियाँ पदानुक्रम और दक्षता को महत्व देती हैं। शोधकर्ताओं ने "पाया कि अधिक स्पष्ट तंग-ढीले विभाजनों के साथ विलय ने समग्र रूप से खराब प्रदर्शन किया। औसतन, विलय में कम अंतर के साथ अधिग्रहण करने वाली कंपनियों ने विलय के तीन साल बाद संपत्ति पर रिटर्न में 0.6 प्रतिशत अंक की कमी देखी, या प्रति वर्ष शुद्ध आय में 200 मिलियन डॉलर की कमी आई।

अर्थ निर्माण के रूप में कहानी सुनाना 

चाहे विलय और अधिग्रहण में एक तंग और ढीली कंपनी का एक साथ आना शामिल हो या नहीं, हर विलय अपने कर्मचारियों के लिए अनिश्चितता लाएगा। अधिग्रहण और विलय के दौरान, लोगों में खुद को (और अपने आस-पास के लोगों को) कहानियाँ सुनाने की सहज प्रवृत्ति होती है। कहानी सुनाना एक अर्थपूर्ण कार्य है। अनिश्चितता के समय में हमें कहानियों की सबसे ज्यादा जरूरत होती है। 

नॉर्थवेस्टर्न यूनिवर्सिटी के मनोविज्ञान प्रोफेसर डैन मैकएडम्स कहते हैं, "कहानियां हमारे द्वारा लिए गए कुछ निर्णयों को सुचारू बनाने और हमारे जीवन की उथल-पुथल से कुछ ऐसा बनाने में मदद करती हैं जो सार्थक और समझदार हो।" 

कहानियों के माध्यम से संस्कृति के प्रति जागरूकता बढ़ाना

कई साल पहले, ब्राज़ील की एक पूर्व ग्राहक, जो एक जर्मन परिवार और एक जर्मन समुदाय में पली-बढ़ी थी, उसे अपनी अनूठी संस्कृति के बारे में तब तक कोई जानकारी नहीं थी जब तक कि वह एक नई प्रबंधकीय भूमिका के लिए दूसरे प्रांत में नहीं चली गई। इस कंपनी में, वह अपनी टीम के अनादर और गंदी आदतों से परेशान थी: बैठकें देर से शुरू होती थीं और हमेशा सप्ताहांत की व्यक्तिगत कहानियों या नवीनतम फिल्म के बारे में राय साझा करने से भरी रहती थीं। 

लेकिन उन्होंने जो अक्षमता देखी, जिसे सुधारने की आवश्यकता थी, वह वास्तव में समुदाय और टीम निर्माण के लिए एक सांस्कृतिक मूल्य था। जब उसने उन नियमों को लागू करने की कोशिश की जो उसे सामान्य ज्ञान लगे, तो उसकी टीम ने उसे सख्त और निर्दयी के रूप में देखा। बाद में, उसे एहसास हुआ कि वह उतनी प्रभावी प्रबंधक नहीं बन पाई जितनी वह बनना चाहती थी क्योंकि उसे अपनी सांस्कृतिक भिन्नताओं या अपनी नई कंपनी में सांस्कृतिक मानदंडों के बारे में पता नहीं था। 

हार्वर्ड बिजनेस में Psy.D. वैनेसा बोरिस और मनोवैज्ञानिक लानी पीटरसन लिखती हैं, "कहानियां संस्कृति, इतिहास और मूल्यों को व्यक्त करती हैं जो लोगों को एकजुट करती हैं... जिन कहानियों को हम साझा करते हैं वे उन संबंधों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं जो बांधते हैं।" कंपनी के कार्यक्रम और बैठकें जहां कहानियाँ साझा की जाती हैं, टीम निर्माण और कंपनी की संस्कृतियों को समझने के अवसर पैदा करती हैं। संगठनों और व्यवसाय में, बोरिस और पीटरसन जारी रखते हैं: "इसके नेता जो कहानियाँ सुनाते हैं, वे रिश्तों को इस तरह से मजबूत बनाने में मदद करती हैं, जैसे बुलेट बिंदुओं या संख्याओं में समेटे गए तथ्यात्मक बयान नहीं।"  

कहानी कहने के लिए स्थान बनाने से प्रबंधकों और कर्मचारियों को विलय करने वाली कंपनियों के बीच सांस्कृतिक अंतर के बारे में जागरूकता बढ़ाने में मदद मिल सकती है। बोरिस और पीटरसन बताते हैं: कहानियाँ "परिचितता और विश्वास का निर्माण करती हैं, और श्रोता को कहानी में प्रवेश करने की अनुमति देती हैं जहाँ वे हैं, जिससे वे सीखने के लिए अधिक खुले होते हैं।" इन विभिन्न कंपनी संस्कृतियों के बारे में सीखने के लिए खुला रहना विलय या अधिग्रहण के जमीनी प्रभाव को संभालने के लिए आवश्यक पहले कदमों में से एक है। 

इसके अलावा, कहानियाँ टीमों को विलय या अधिग्रहण के दौरान आने वाली चुनौतियों और बदलावों का सामना करने में मदद कर सकती हैं। शोध में पाया गया है कि कहानियाँ, विशेष रूप से आशावादी कहानियाँ जिनमें विस्तृत संघर्ष और उथल-पुथल को दिखाया गया है, लोगों को चुनौतीपूर्ण घटनाओं के दौरान आशा रखने और ज्ञान प्राप्त करने में मदद करती हैं।  

आपके संगठन में कौन सी कहानियाँ बताई जा रही हैं?

विलय और अधिग्रहण के दौरान जो कहानियाँ बताई जा रही हैं वे महत्वपूर्ण हैं। एंड्रोस के सीईओ माइक सिमंस कहते हैं, "हमने मध्य प्रबंधकों को अधिग्रहण की कहानी और बड़ी कंपनी के दृष्टिकोण को उनकी अपनी टीमों को बताने की कोशिश की।" “इसे सही तरीके से करना कठिन है और अंततः हम उन्हें कहानी को अपने शब्दों में बताना सीखने में अधिक जानबूझकर मदद करके इस पर बेहतर काम कर सकते थे। ” 

हालाँकि आने वाले कर्मचारियों का अधिग्रहण और ऑनबोर्डिंग अंततः सफल रही, सीमन्स का मानना ​​​​है कि यदि उन्होंने अपने मध्य प्रबंधकों को इस तरह से बेहतर ढंग से सुसज्जित किया होता तो परिवर्तन आसान और तेज़ हो सकता था।

निर्देश के साथ या उसके बिना, कर्मचारी और प्रबंधक रिक्त स्थान भरेंगे और कहानियों के साथ उनके प्रश्नों का उत्तर देंगे। आप अपने कर्मचारियों और प्रबंधकों को परिवर्तन की कहानी बताने के लिए कैसे सशक्त बनाएंगे?