निर्माताओं के लिए, संस्कृति और समावेश की कुंजी एक असंभव जगह से आ सकती है: साहित्य

मैन्युफैक्चरिंग लीडर के रूप में, हम अपना अधिकांश समय यह सोचने में व्यतीत करते हैं कि हम अपने निपटान में सबसे उन्नत प्रणालियों के माध्यम से दबाव की समस्याओं को कैसे हल कर सकते हैं।

इसलिए, मैं संगठनात्मक संस्कृति और समावेशन के दृष्टिकोण से रोमांचित हूं जो निश्चित रूप से निम्न-तकनीक है। यह साहित्य लाता है - विज्ञान कथा से धर्म और बीच में सब कुछ - निर्माण मंजिल तक, और महान परिणामों के साथ। दृष्टिकोण नाम की एक गैर-लाभकारी संस्था से आता है परावर्तन बिंदु इसने एक कार्यक्रम का आविष्कार करने के लिए विज्ञान की ओर रुख किया, जहां एक संगठन के सभी स्तरों के लोग बेहतर संस्कृतियों और मजबूत टीमों के निर्माण के लिए तैयार की गई चर्चा के लिए एक साथ आते हैं।

"हम मौलिक रूप से विश्वास करते हैं," रिफ्लेक्शन पॉइंट के कार्यकारी निदेशक एन कोवल स्मिथ ने हाल ही में मुझे बताया, "जो संगठन अपने सहयोगियों के बीच संबंधों में निवेश करते हैं, वे वास्तव में नवाचार का लाभ उठा सकते हैं, बेहतर सहयोगी हैं, और अंततः अधिक सक्षम हैं समावेशी - और बेहतर प्रदर्शन - उन संगठनों की तुलना में जो नहीं करते हैं।"

और अनुसंधान इस विचार का समर्थन करता है, यह दर्शाता है कि पृष्ठभूमि और लिंग की विविधता सहित सभी स्तरों पर समावेश को पुरस्कृत करने वाली कंपनियां उच्च प्रदर्शन स्तरों पर काम करती हैं। उदाहरण के लिए, टेक रिसर्च और कंसल्टिंग फर्म गार्टनर के अनुसार, समावेशी टीमों ने उच्च-विविधता वाले वातावरण में प्रदर्शन में 30 प्रतिशत का सुधार किया। अभी तक केवल 27 प्रतिशत नेताओं का कहना है कि समावेश उनकी संस्कृति और मूल्यों का एक मजबूत हिस्सा है।

आज के प्रतिस्पर्धी और अराजक परिचालन वातावरण में निर्माताओं के लिए विशेष रूप से उच्च दांव के साथ, मैंने देखा है कि कार्यस्थल संस्कृतियों के निर्माण के लिए अभिनव तरीके खोजना कितना महत्वपूर्ण है जहां लोग शामिल महसूस करते हैं और शामिल होना चाहते हैं - और रहें।

प्रतिबिंब बिंदु दृष्टिकोण

नॉर्थईस्ट ओहियो में हमारी गैर-लाभकारी निर्माण परामर्श फर्म मैग्नेट में रिफ्लेक्शन पॉइंट के साथ काम करते हुए लगभग आधे दशक में, मैंने देखा है कि कैसे उनके अभिनव दृष्टिकोण ने हमारी टीम को एक साथ लाने और एक अधिक जीवंत, उत्पादक और समावेशी संस्कृति को स्थापित करने में मदद की है। .

रिफ्लेक्शन पॉइंट की समूह चर्चाएँ छोटी कहानियों के इर्द-गिर्द केंद्रित होती हैं, जो सहकर्मियों के बीच दिन-प्रतिदिन के क्रश के बाहर और एक ऐसी जगह पर बातचीत करती हैं, जहाँ आमतौर पर टीम के साथियों के बीच मौजूद अवरोध नीचे आते हैं। सार्थक मुद्दों को उठाने के लिए पेशेवर फैसिलिटेटर्स का उपयोग करके, ये संवाद लोगों को कार्यस्थल की गतिशीलता को छोड़ने और वे वास्तव में कौन हैं, के रूप में आने की अनुमति देते हैं।

मैन्युफैक्चरिंग कंपनियां स्वभाव से भारी पदानुक्रमित स्थान हैं, लेकिन रिफ्लेक्शन पॉइंट सत्रों के दौरान, सी-सूट के कार्यकारी से लेकर वेयरहाउस कर्मचारी तक प्रत्येक व्यक्ति एक ही स्तर पर होता है, बस मनुष्य अपनी विविध पृष्ठभूमि और जीवन के अनुभवों को चर्चा में लाते हैं।

"हमारा दृष्टिकोण लोगों को यह देखने देता है कि उनके पास कहां समानताएं हैं, लेकिन यह लोगों को एक कदम पीछे हटने का मौका भी देता है और कहता है, 'वाह, इस व्यक्ति के लिए मुझे एहसास होने की तुलना में बहुत कुछ है,' क्योंकि उन्होंने केवल उन्हें पारित किया होगा एक या दो बार दालान में," कोवल स्मिथ कहते हैं।

विशेष रूप से प्रशिक्षित सुविधाकर्ता संगठनात्मक उद्देश्यों के आधार पर कहानियों का सावधानीपूर्वक चयन करते हैं, और फिर बातचीत का मार्गदर्शन करते हैं और टीमों को वापस लेने के लिए पिछले विशिष्ट मुद्दों को प्राप्त करते हैं। सामान्य पदानुक्रमित बाधाओं के धुल जाने के साथ, इन वार्तालापों से सार्थक संबंध बनते हैं जो दिन-प्रतिदिन फैलते हैं। "यह सिर्फ अच्छे रिश्तों को बढ़ावा देने से ज्यादा है," कोवल स्मिथ कहते हैं। "यह सामूहिक बुद्धि के कौशल के निर्माण के बारे में है: नम्रता से सुनना, अच्छे प्रश्न पूछना, चुनौतीपूर्ण धारणाएं, सम्मान से असहमत होना, और सहानुभूति के चक्र को चौड़ा करना।"

कर्मचारी बोलने में अधिक सहज महसूस करते हैं जबकि पूरी टीम अपनेपन की भावना के साथ समाप्त होती है। हाल के एक उदाहरण में, कोवल स्मिथ एक ऐसी महिला को याद करते हैं जो एक इंजीनियरिंग फर्म में मार्केटिंग की प्रमुख थी, जिसने कभी ऐसा महसूस नहीं किया था कि वह अपने विशिष्ट दायरे से बाहर किसी भी चीज़ पर वजन कर सकती है। लेकिन कई प्रतिबिंब बिंदु बैठकों के बाद जिसमें उन्होंने अपने सहयोगियों के बीच साझा किया और प्रश्न पूछे, वह बदलने लगा।

कोवल स्मिथ कहते हैं, "रिफ्लेक्शन पॉइंट बातचीत के लिए एक अभ्यास मैदान बन जाता है, जिसमें कई टीमों को आत्मविश्वास और विचारों के लिए जगह बनाने की ज़रूरत होती है।"

समावेश को बढ़ावा देना

कार्यक्रम के सबसे अविश्वसनीय पहलुओं में से एक यह है कि सभी प्रकार की पृष्ठभूमि के लोगों को एक साथ लाने की क्षमता दुनिया और कार्यस्थल पर उनके दृष्टिकोण पर चर्चा करने के लिए गैर-विवादास्पद है। जब संगठन समावेश को बढ़ावा देना चाहते हैं, तो कोवल स्मिथ की टीम ऐसी कहानियों को पेश करेगी जो नस्ल और समानता पर गहन चर्चा में फ़ीड करती हैं।

कार्यक्रम का एक हालिया पसंदीदा लेखक चिबुंडु ओनुज़ो से है, जो एक युवा नाइजीरियाई महिला के बारे में एक छोटी कहानी है जो बैंकिंग में जाना चाहती है, और एक सलाहकार, एक बड़ी काली महिला, उसके बाल, उसका नाम जैसी चीजों को बदलने के लिए निर्देश देती है। और जिस तरह से वह इसे व्यवसाय में बनाने के लिए कपड़े पहनती है।

"कहानी वास्तव में उसकी अपनी आंतरिक कुश्ती के बारे में है कि कैसे उसकी प्रामाणिकता को बनाए रखने के लिए निर्देश दिया जा रहा है कि उसे कई चीजों को बदलने का निर्देश दिया जाए, जो उसे वह बनाती थी," कोवल स्मिथ कहते हैं। उस कहानी से, कोवल स्मिथ कहते हैं, दौड़ और कार्यस्थल, "आदर्श" कार्यकर्ता के समरूपीकरण, और सलाह और सहयोगी जैसी चीजों के बारे में कई उपयोगी बातचीत सामने आती है। वे नेताओं को यह आकलन करने की भी अनुमति देते हैं कि सभी कार्यकर्ताओं का स्वागत करने के लिए वे और क्या कर सकते हैं।

निर्माताओं के लिए यह क्यों मायने रखता है

जैसा कि आज चीजें खड़ी हैं, 80 प्रतिशत विनिर्माण कर्मचारी गोरे हैं, यूएस ब्यूरो ऑफ लेबर स्टैटिस्टिक्स के अनुसार। सर्वकालिक प्रीमियम पर प्रतिभा के साथ, कंपनियां अब प्रतिभा पूल की इतनी अधिक उपेक्षा नहीं कर सकती हैं। भर्ती करना और विविधता को बढ़ावा देना न केवल सही काम है, यह किसी के लिए भी स्मार्ट बात है जो आज की प्रतिभा के लिए सबसे अधिक प्रतिस्पर्धा वाली प्रतियोगिता जीतना चाहता है। इसका मतलब है कि हमारी सोच और हमारी संस्कृतियों को बदलना होगा।

इसलिए मैं परावर्तन बिंदु दृष्टिकोण को लेकर बहुत उत्साहित हूं। लोगों को एक कमरे में ले जाएं और साझा कहानी के माध्यम से, हम सभी को उस मानवता को देखने की अनुमति दें जिसमें हम आगे काम करते हैं, खुद को पूरी तरह से दिखाने के लिए, और उन कनेक्शनों के माध्यम से हम जो हैं उसके लिए अधिक मूल्यवान महसूस करते हैं।

यह ग्रीष्मकालीन बारबेक्यू या त्रैमासिक खुश घंटे से एक कदम आगे जाने और वास्तव में मायने रखने वाले रिश्तों को बढ़ावा देने का एक तरीका है। और सबसे अच्छा हिस्सा? यह काम करता है (और न केवल निर्माण में - उद्योगों में)। कार्यक्रम से पहले और बाद के सर्वेक्षण डेटा सामाजिक संबंध, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा और अपनेपन में सुधार दिखाते हैं, सुई को महत्वपूर्ण रूप से क्षेत्रों में घुमाते हैं, जैसे "मैं इस संगठन में जोखिम लेने के लिए सुरक्षित महसूस करता हूं" या "मैं बोल सकता हूं, भले ही मैं जानिए कि दूसरे असहमत हैं। ”

कोवल स्मिथ कहते हैं, "जहां विविधता के प्रयास विफल होते हैं, यदि आप समावेश और सहयोग में एक समान निवेश नहीं करते हैं, तो लोगों को अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए जगह न दें।" "इन दिनों कार्यस्थल में हम जो दुर्घटना दर देख रहे हैं, यह हर किसी पर निर्भर है कि वह लोगों को मूल्यवान और वांछित महसूस कराने के तरीके खोजें, क्योंकि अगर वे मूल्यवान और वांछित महसूस नहीं करते हैं, तो वे अपने पैरों से मतदान करने जा रहे हैं ।"

अपने काम में, मैं देखता हूं कि बहुत सारे निर्माता संस्कृति निर्माण, विविधता और समावेशन के लिए "कहां से शुरू करें" के साथ संघर्ष कर रहे हैं। वास्तविकता यह है कि परिवर्तन करने का कोई "एक सही तरीका" नहीं है। इसमें बहुत सारे अलग-अलग दृष्टिकोण और बहुत सारी मेहनत लगती है। सबसे अच्छी सलाह जो मैं दे सकता हूं वह है बस शुरुआत। कहीं से शुरू करो, चलते रहो, और खुले दिमाग से रहो। मैंने कभी नहीं सोचा था कि कहानियों पर चर्चा करने से मेरी टीम को एक साथ बेहतर काम करने में मदद मिलेगी - लेकिन ठीक ऐसा ही हुआ।