हाफ द टैलेंट, हाफ द मार्केट। अपने जोखिम पर ध्यान न दें।

इस हफ्ते के बजट में ब्रिटेन के प्रधानमंत्री ऋषि सुनक 50+ लोगों को काम पर लौटने के लिए प्रोत्साहित करने की कोशिश कर रहे हैं। उन्होंने कुछ प्रमुख वित्तीय बाधाओं को दूर किया है, जैसे नाटकीय रूप से देश के आजीवन पेंशन अंशदान सीमा और वार्षिक कर मुक्त अंशदान भत्तों को बढ़ाना। यह पांच लाख से अधिक पुराने श्रमिकों को यूके की श्रम शक्ति में वापस लाने के लिए देश की बोली का हिस्सा है। ब्रिटेन के लगभग आधे 53 मिलियन वयस्क 50 से अधिक हैं और एक सर्वेक्षण से पता चलता है कि उनमें से अधिकांश 65 वर्ष की आयु के बाद काम करना चाहते हैं।

अब, कंपनियों को आधे रास्ते में सरकार से मिलना होगा - वास्तव में उन्हें रोजगार देकर। इसके लिए नेतृत्व, संस्कृति और व्यवस्था में बड़े बदलाव की जरूरत है। उन्हें अनुकूलित करने में मदद करने के लिए बड़ी संख्या में कंपनियां उभर रही हैं। 55 पुनर्परिभाषित उनमें से एक है।

यह स्पष्ट प्रतीत होता है। टैलेंट से जूझ रही कंपनियां कुशल कर्मचारियों को खोजने और बनाए रखने के लिए संघर्ष कर रही हैं। बड़ी संख्या में पुराने टैलेंट पूल जो काम करना चाहते हैं, उन्हें नौकरी पाने में मुश्किल हो रही है। नियोक्ता अभी तक जनसांख्यिकीय बदलावों को नहीं अपना रहे हैं और पुरानी धारणाओं में फंस गए हैं कि प्रतिभा कैसी दिखती है। न ही बहुत से लोग अभी भी वृद्ध ग्राहक खंडों की जरूरतों और प्राथमिकताओं के बेहतर जवाब देने की विकास क्षमता की खोज कर रहे हैं। जो लोग करते हैं, वे पाएंगे कि उनके पास चल रहे बदलावों पर प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त है।

"2050 तक," 55 पुनर्परिभाषित संस्थापक और सीईओ लिंडसे सिम्पसन (जो 44 वर्ष के हैं) कहते हैं, "सभी पश्चिमी देशों में कामकाजी उम्र (16-64) की आबादी 21-28% के बीच कम हो जाएगी, जिससे 50 मीटर से अधिक कुशल, विश्वविद्यालय की कमी हो जाएगी। शिक्षित कार्यकर्ता। इसी अवधि में 60 से अधिक आबादी 40% से अधिक बढ़ने के लिए तैयार है। वित्तीय सेवाओं की पृष्ठभूमि वाला एक धारावाहिक उद्यमी, लिंडसे सिम्पसन का लक्ष्य उसके 8 के साथ^th कंपनी सरल है: इस विशाल जनसांख्यिकीय बदलाव के आसपास व्यक्तिगत लक्ष्यों और कॉर्पोरेट प्रथाओं को संरेखित करना। कंपनी का ब्रांड वीडियो उम्र के आसपास धारणाओं को फिर से परिभाषित करने के लिए हथियारों का एक जीवंत आह्वान है।

दो दशक पहले, प्रबंधन विचारक पीटर ड्रकर ने भविष्यवाणी की थी कि कार्यबल दो खंडों में विभाजित होगा - 50 से अधिक और 55 से कम। उन्होंने सुझाव दिया कि उनकी बहुत अलग ज़रूरतें, प्रेरणाएँ और रुचियाँ होंगी। जबकि उनकी भविष्यवाणी वास्तविकता बनने के करीब है, कुछ कंपनियों ने अभी तक अनुकूलन करना शुरू कर दिया है। इस बात को पहचानना तो दूर की बात है कि पुराने लोग तेजी से उपभोक्ताओं का बहुमत बन रहे हैं और निर्णय लेने वालों की खरीददारी कर रहे हैं। XNUMX रिडिफाइंड अपने फोकस के तीन क्षेत्रों के माध्यम से चुनौती पर तीन बुद्धिमानी से संरचित स्वाइप ले रहा है:

• नौकरियां पुनर्परिभाषित – मूल विचार 50+ और उनमें रुचि रखने वाले नियोक्ताओं के लिए विशेष रूप से तैयार एक नौकरी मंच बनाना था।
• जीवन पुनर्परिभाषित - फिर "आज की जीवंत, रोमांच-चाहने वाली, स्वस्थ, युवा-दिमाग, उद्यमशीलता, कर सकते हैं, भविष्य-केंद्रित, ऑन-द-पल्स, भावुक, मौज-मस्ती करने वाली पीढ़ी के लिए एक लोकप्रिय सदस्यता मंच उभरा, जो सिर्फ 50 वर्ष का होता है या खत्म।" रोल मॉडल के रूप में, रिचर्ड ब्रैनसन के साथ शानदार वीडियो साक्षात्कार जो अभी भी सोचते हैं कि वह अपने 20 के दशक में हैं, सिवाय इसके कि जब वह आईने में देखते हैं।
• कार्य पुनर्परिभाषित - हाल ही में जोड़ा गया, उन कंपनियों के लिए एक परामर्श और मान्यता सेवा जो सक्रिय रूप से जनसांख्यिकीय बदलाव को अपनाना चाहती हैं।

2021 में यूके में लॉन्च किया गया, यह इस साल अमेरिका में विस्तार करने के लिए तैयार है। अपनी गतिविधि के पहले पूर्ण वर्ष के बाद, इसमें कुछ महत्वपूर्ण सफलता मेट्रिक्स हैं: फेसबुक पर 100,000 से अधिक अनुयायी, 50 कॉर्पोरेट ग्राहक और इसके लाइफ/रीडिफाइंड प्लेटफॉर्म के आधे मिलियन से अधिक पृष्ठ दृश्य। इसने अब तक 1.4 मिलियन पाउंड जुटाए हैं और अब वेंचर फंड की मांग कर रहा है।

इसके शोध से पता चलता है कि कंपनी जिस डिस्कनेक्ट को पाटने की कोशिश कर रही है वह चकाचौंध है।

द पायनियर्स: मेकिंग जेनरेशनल बैलेंस ए बिजनेस प्रायोरिटी

एक 'आयु समावेशी नियोक्ता मान्यता' कार्यक्रम शुरू करके, 55रीडिफाइंड कंपनियों को भेदभाव का एक उपयोगी रूप प्रदान कर रहा है।

'आयु मान्यता' कंपनियों को 50 से अधिक कर्मचारियों का समर्थन करने वाली प्रतिबद्धताओं के चार्टर पर हस्ताक्षर करने के लिए आमंत्रित करती है। इसमें कर्मचारियों को आयु-सचेत समावेशन के बारे में शिक्षित करना, लोगों के नेताओं, एचआर और भर्ती में शामिल किसी भी व्यक्ति के बीच पूर्वाग्रह को कम करना शामिल है। आयु समावेशी नियोक्ता दृष्टिकोण बदलने और आयु भेदभाव को चुनौती देने में भूमिका निभाते हैं। वे अपने व्यवसायों, नेटवर्कों और समुदायों में व्यवहार और संस्कृतियों को बदलते हैं, और इसलिए पीढ़ीगत रूप से संतुलित प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने का लाभ उठाते हैं।

अब तक, यूके की 12 कंपनियां 55/रीडिफ़ाइंड की मान्यता प्रक्रिया से गुज़री हैं: रीथिंक, रैंक, आईटीवी, एचएल, स्लेटर एंड गॉर्डन, मोटरपॉइंट, बूट्स, डेंटसु, द वर्कशॉप, टुगेदर मनी, बैंक ऑफ़ आयरलैंड और कैपजेमिनी। उनमें से कुछ इस बारे में यह कह रहे हैं कि वे आयु को व्यावसायिक प्राथमिकता के रूप में एकीकृत करने के लिए दृश्य नेतृत्वकर्ता होने के लिए साइन क्यों कर रहे हैं।

• हरग्रेव्स लैंसडाउन: निवेश मंच हरग्रेव्स लैंसडाउन मान्यता प्राप्त करने वाली पहली FTSE 100 फर्म है। एचएल में भर्ती और ऑनबोर्डिंग के प्रमुख अबी टेलर कहते हैं, "एज इन्क्लूसिव एंप्लॉयर एक्रेडिटेशन एक विविध और समावेशी संस्कृति को विकसित करने की हमारी प्रतिबद्धता को प्रमाणित करने में मदद करता है, जहां सहकर्मी लगे हुए हैं, सशक्त हैं, एक साथ काम करते हैं और हमारे मूल्यों को जीते हैं।"
• बूट्स: यूके की सबसे बड़ी फ़ार्मेसी श्रृंखला अपने वर्तमान कार्यबल के पीढ़ीगत संतुलन को पहचानती है। एक चौथाई से अधिक कर्मचारी पहले से ही 50 वर्ष (27%) से अधिक आयु के हैं। "यूके भर में 2,200 से अधिक स्टोरों के साथ, टीम के सदस्यों के विविध मिश्रण की भर्ती और उन्हें बनाए रखना, जो हमारे द्वारा प्रदान किए जाने वाले विविध समुदायों के प्रतिनिधि हैं, हमें विचारों और दृष्टिकोणों की एक विस्तृत श्रृंखला तक पहुंच बनाने में सक्षम बनाता है ताकि हम बेहतर ढंग से समझ सकें और प्रतिक्रिया दे सकें। हमारे ग्राहकों और टीम के सदस्यों की अनूठी चुनौतियाँ और ज़रूरतें," बताते हैं, भर्ती प्रमुख डोना हॉजिंस। "यूके में उम्रदराज आबादी के साथ, हम यह भी मानते हैं कि श्रम बाजार भी बदल रहा है, और हमें सभी को रोजगार के समान अवसर देने और सर्वश्रेष्ठ प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए अनुकूलन करने की आवश्यकता है।"
• डेनस्टु यूके: कुख्यात रूप से युवा-जुनूनी विज्ञापन उद्योग में बड़े पैमाने पर युवा कर्मचारी हैं, भले ही वे अक्सर बड़े लोगों को बेचने के लिए अभियान विकसित कर रहे हों। एक उद्योग-व्यापी ऑल इन सेंसस ने खुलासा किया कि यूके का विज्ञापन उद्योग सामान्य आबादी की तुलना में काफी कम उम्र का है। और 5 वर्ष से अधिक आयु के केवल 55% ही कार्यरत हैं। Denstu UK ने अपने विज्ञापन और रोजगार प्रथाओं दोनों में प्रवृत्ति को कम करने और आयुवाद से निपटने का निर्णय लिया। डेनस्टू की मुख्य जन अधिकारी एनी सेवेल कहती हैं, "ऐसे समय में लोगों को प्राथमिकता देना, आकर्षित करना और बनाए रखना जब वे आम तौर पर अपने करियर को एक अलग दिशा में ले जाने का विकल्प चुनते हैं।", "न केवल सही काम करना है बल्कि यह इस समुदाय की विशाल प्रतिभा, ज्ञान और अनुभव को धारण करने के लिए ध्वनि व्यवसायिक समझ में आता है।"

आयु समावेशन के लिए 55 पुनर्परिभाषित के 5 चरण

अपने वर्तमान कार्यबल के पीढ़ीगत संतुलन को कैसे अनुकूलित करें, और उम्र बढ़ने वाले ग्राहक जनसांख्यिकी की जरूरतों को बेहतर ढंग से प्रतिबिंबित करें और प्रतिक्रिया दें? यहां उनके पांच सुझाव दिए गए हैं:

1. पक्षपाती सक्रिय रहें – आपके संगठन में मौजूद आयु पूर्वाग्रह के स्तर को समझें। प्रशिक्षण और अंतर्दृष्टि प्रदान करें, गलत रूढ़िवादिता को दूर करने के लिए कार्रवाई करें और अन्य विविधता क्षेत्रों पर अधिक ध्यान केंद्रित करने के अनपेक्षित परिणामों को पहचानें।
2. फ्लेक्स अपील- 55 से अधिक टैलेंट पूल को आकर्षित करने वाली लचीली भूमिकाएँ बनाकर लोगों को कार्यबल में अधिक समय तक रहने के लिए प्रोत्साहित करें। प्रति सप्ताह तीन या चार दिनों में स्थायी भूमिकाओं से, लचीले अनुबंधों पर वर्ष की अवधि के लिए सेवानिवृत्त पेशेवरों को फिर से काम पर रखना।
3. कौशल की इच्छा - इस आयु वर्ग के तकनीकी प्रशिक्षण और नए कौशल में निवेश करें - वर्तमान और नए कर्मचारियों दोनों के लिए। तकनीकी या उद्योग प्रशिक्षण की आवश्यकता वाली इन-डिमांड भूमिकाओं के लिए इस आयु वर्ग या 55 वर्ष से अधिक उम्र के सहकर्मियों को लक्षित करने वाली योजनाएँ बनाएँ।
4. कील बदलो - केवल पिछले अनुभव और तकनीकी फिट के आधार पर भर्ती करना बंद करें। इसके बजाय सॉफ्ट स्किल्स, व्यवहार, प्रेरणा और सांस्कृतिक फिट मानदंड पर ध्यान दें। प्रतिभा की भर्ती और आकलन के नए तरीके बनाकर इस परिवर्तन को करने के लिए भर्ती प्रबंधकों का समर्थन करें।
5. उम्र को शामिल करें - अपने मौजूदा 55 से अधिक कार्यबल को जानें और उनसे यह पूछने में सक्रिय रहें कि वे क्या चाहते हैं और लंबे समय तक काम में लगे रहने के लिए आप उनकी कितनी अच्छी तरह से सहायता कर सकते हैं।

ऊपर या बाहर की संस्कृतियों को फिर से परिभाषित करना

व्यवसाय में पीढ़ीगत संतुलन का बड़ा मुद्दा यह होगा कि 60 साल का करियर कैसा दिखता है - और उनका प्रबंधन कैसे किया जाता है। सफलता की आज की परिभाषा, एक अप-या-आउट वर्टिकल प्रोग्रेशन जो एक पूर्व-निर्धारित उम्र में चट्टान-किनारे से नीचे गिर जाती है, को अनलकी और पूर्ववत करने में समय लगेगा। परिणाम जटिल हैं, पेंशन गणना से लेकर भर्ती संदेश और विकास के अवसरों तक।

लिंडसे सिम्पसन को यह जानकर आश्चर्य हुआ कि 55 वर्ष से अधिक आयु के अधिकांश लोगों ने महसूस किया कि यदि वे भूमिकाएँ बदलना चाहते हैं तो उन्हें कंपनी बदलने की आवश्यकता है। लोगों ने महसूस किया कि रोजगार की प्रतिस्पर्धात्मक, उर्ध्वगामी, महत्वाकांक्षी प्रकृति ने किसी ऐसे व्यक्ति को बनाया है जो कम मांग वाली भूमिका लेना चाहता है - या तिरस्कार का सामना करना पड़ता है। यह पहचानने के बजाय कि कर्मचारी प्रेरणा बदलती है, और वित्तीय और व्यक्तिगत ड्राइवर 50 के बाद बहुत भिन्न हो सकते हैं, यह वर्तमान में अधिकांश कॉर्पोरेट संस्कृतियों में अस्वीकार्य है कि किसी को पैडल से अपना पैर हटाते हुए देखा जाए। जिन क्षेत्रों का वे आनंद लेते हैं उन पर ध्यान केंद्रित करने के लिए घंटों को छोड़ना या कम वरिष्ठ स्थिति में नीचे जाना दुर्लभ और अभी भी समझ से बाहर है।

सिम्पसन कहते हैं, "हम मानते हैं कि यदि आपके पास उम्र की रणनीति नहीं है, तो आपके पास विकास की रणनीति नहीं है।" "इसलिए हम तीन लेंसों - सहकर्मी, ग्राहक और कंपनी के माध्यम से बढ़ती आबादी के प्रभाव को समझने के लिए कंपनियों के साथ काम करते हैं।" वह जोर देकर कहती हैं कि यह विविधता का मुद्दा नहीं है या एचआर के लिए नहीं है। यह सी-सूट के लिए है कि वह उस प्रभाव को समझे और उसका मूल्यांकन करे जो उम्र बढ़ने वाली आबादी की मेगा प्रवृत्ति उनके व्यवसाय पर प्रस्तुत करती है।

जब तक हम आधे बाजार और आधी प्रतिभा की वास्तविकताओं और प्रेरणाओं को बेहतर ढंग से नहीं समझेंगे और एकीकृत नहीं करेंगे, तब तक हम आर्थिक रूप से एक टांग पर लंगड़े रहेंगे। लेकिन प्रमुख कंपनियां रास्ता दिखाने लगी हैं। अगला कौन है?