औद्योगिक क्रांति "हैंगओवर" भाग I: कॉर्पोरेट पदानुक्रम

ऐसा कहा जाता है कि 1823 में, इंग्लैंड के वार्विकशायर में रग्बी स्कूल में छात्रों का एक समूह फुटबॉल (सॉकर) खेल के बीच में था, जब विलियम वेब एलिस नाम के एक लड़के ने गेंद को लेने और उसके साथ दौड़ने का फैसला किया। किसी ने उसे नहीं रोका। वास्तव में, छात्रों ने सोचा कि यह खेल के लिए एक शानदार नवाचार था, इसलिए यह मानक बन गया - और निहारना - रग्बी का खेल पैदा हुआ। वास्तव में, रग्बी विश्व कप ट्रॉफी अभी भी एलिस के नाम पर है!

उसी समय, पहली औद्योगिक क्रांति पूरे जोरों पर थी क्योंकि पहले उत्तरी अमेरिकी रेलमार्ग, बाल्टीमोर और ओहियो को 1827 में चार्टर्ड किया गया था। लोगों और उत्पादों को बड़ी दूरी पर ले जाने की क्षमता उद्योग के लिए एक बड़ा नवाचार था, लेकिन इसने भी नवाचार किया। काम की संरचना ही।

हम अक्सर कंपनियों को नियमों और संरचनाओं के साथ देखते हैं जिनका पालन किया जाता है, लेकिन कोई यह पूछने के लिए नहीं रुकता कि वे कहां से आए हैं। ये इतने संहिताबद्ध हो जाते हैं कि यह मान लिया जाता है कि वे चीजों को करने का "सही" तरीका हैं, चाहे वे मूल्य जोड़ते हों या नहीं। कई सुस्त कार्य पद्धतियाँ औद्योगिक क्रांति से "हैंगओवर" हैं और जब वे शुरुआत में प्रभावी थीं, तो वे कार्य संस्कृति की वर्तमान दिशा के साथ सिरदर्द में बदल रही हैं।

ब्लॉगों की इस श्रृंखला में, हम इस बात पर कड़ी नज़र रखने जा रहे हैं कि इनमें से कुछ प्रथाएँ कहाँ से आती हैं, इस उम्मीद में कि यह हमें थोड़ा "संयमित" करने और आगे बढ़ने का एक बेहतर तरीका खोजने की अनुमति देगी। यह समझकर कि वे कहां से आते हैं, हम गेंद को उठाने और उसके साथ चलने के नए तरीके खोज सकते हैं और खेल के नियमों को फिर से लिख सकते हैं - कॉर्पोरेट पदानुक्रम से शुरू करना।

पदानुक्रम समतल करना

पिछली कुछ शताब्दियों में, बड़े और छोटे, लाभ और गैर-लाभकारी सभी कार्यस्थलों में पदानुक्रमित संरचनाओं को सामान्यीकृत किया गया है। लेकिन एक कार्यकारी टीम, विभाग के निदेशक, मध्य प्रबंधन और फिर निचले स्तर के कर्मचारी होने का विचार सीधे रेल प्रणाली से आया।

रेलमार्ग के मुख्यालय और ग्राहक के बीच भौगोलिक दूरी के कारण, उन्हें बीच में प्रबंधन संरचनाओं की आवश्यकता थी। वहाँ स्टेशन प्रबंधक, लोडिंग क्रू, टिकट एजेंट, इत्यादि होते थे। उस समय, यह सुनिश्चित करने का सबसे कुशल तरीका था कि ग्राहकों की ज़रूरतों को पूरा करने के लिए उन्हें एक स्थानीय व्यक्ति दिया जाए, लेकिन इसका मतलब यह भी था कि गुणवत्ता और निरंतरता के लिए अपेक्षाओं और सर्वोत्तम प्रथाओं को संहिताबद्ध किया जाना चाहिए।

यह व्यवसाय संरचना में एक बहुत बड़ा नवाचार था - और इसने अच्छी तरह से काम किया और रोजगार सृजित किया। बुरी चीज़ नहीं! समय के साथ, अधिक से अधिक व्यवसायों ने इन प्रथाओं को अपनाया क्योंकि यह विचार था, "यदि यह रेलमार्गों के लिए काम करता है, तो यह हमारे लिए काम करेगा।" और इसलिए, कॉर्पोरेट पदानुक्रम रेलमार्ग से अन्य उद्योगों में स्थानांतरित हो गया, कार्यस्थल संरचना के लिए लिखित नियम बन गया।

अब इसके विपरीत पूर्व-औद्योगिक क्रांति के बारे में सोचें जब हमारे पास अधिक कृषि प्रधान समाज था। अक्सर, आप अपने खुद के मालिक होते थे - चाहे आप किसान हों, बढ़ई हों, लोहार हों, डॉक्टर हों - बहुत कम नौकरियों में आपसे "ऊपर" कोई होता है। और यहां तक ​​कि जिन्होंने किया, जैसे कि एक शिक्षक के पास आमतौर पर निरीक्षण का केवल एक स्तर होता था जहां आप सीधे निर्णय निर्माता के साथ बातचीत कर सकते थे, न कि कई परतें।

जब बिल गोर ने 1958 में अपनी कंपनी गोर एंड एसोसिएट्स की स्थापना की, तो उनका मानना ​​था कि पदानुक्रमित संरचनाओं ने अच्छे से अधिक नुकसान किया। आज तक, कंपनी के पास केवल दो "परतें" हैं - सीईओ और सभी सहयोगी। इसी तरह, एक रग्बी टीम की दो परतें होती हैं - कोच और खिलाड़ी। यहां तक ​​​​कि जब सहायक कोच होते हैं, तब भी खिलाड़ियों की मुख्य कोच तक सीधी पहुंच होती है।

पदानुक्रम को समतल करने के प्रमुख सांस्कृतिक लाभ हैं। कॉर्पोरेट सीढ़ी को खोदने से कार्यस्थल अधिक न्यायसंगत हो जाता है, और यह कर्मचारियों के बीच स्वामित्व की भावना को बढ़ाता है। लेकिन यह "कमांड की श्रृंखला" में फंसने के बजाय जहां समस्या हो रही है, उसके करीब समस्याओं को हल करके काम को और अधिक कुशल बनाता है।

यह सीधे उस अवधारणा से जुड़ा है, जिसके बारे में हम भाग II में जानेंगे - कमान और नियंत्रण प्रबंधन। लेकिन सबसे पहले, अपने आप से पूछें, “हमारे कार्य ढांचे की कौन सी परतें चीजों को धीमा कर देती हैं? कैसे पदानुक्रम को समतल करना हमें अधिक चुस्त और उत्पादक बना सकता है?