वांटेड: लचीले और वांछनीय नौकरियों के लिए पुराने कर्मचारी

एक बहुभाषी, अच्छी तरह से जुड़े गैर-कार्यकारी निदेशक, जिन्होंने अपना करियर यूरोप के कुछ सबसे बड़े मेल ऑर्डर कपड़ों के व्यवसायों को चलाने में बिताया, 93 साल की उम्र में, डर्बीशायर शहर में स्थित एक परिवार के स्वामित्व वाले फैशन व्यवसाय डेविड नीपर के पेरोल पर सबसे बुजुर्ग व्यक्ति हैं। अल्फर्टन।

कंपनी के दूसरी पीढ़ी के प्रबंध निदेशक क्रिस्टोफर नीपर के अनुसार, उनका अनुभव अमूल्य रहा है। तो क्या कंपनी के कारखानों, कॉल सेंटर और कार्यालयों में कार्यरत अनगिनत अन्य पुराने कर्मचारियों का भी यही हाल है। कपड़ा निर्माण के एक लंबे इतिहास वाले क्षेत्र में स्थित, व्यापार ने ऐतिहासिक रूप से प्रतिस्पर्धी कर्मचारियों से कुशल कर्मचारियों को काम पर रखा है जो युवा रंगरूटों को आकर्षित करने के लिए संघर्ष करते हुए बंद हो गए।

नतीजतन, कंपनी अब एक स्थानीय स्कूल को प्रायोजित करती है, और पुराने कर्मचारियों को पेशकश करते हुए बनाए रखने का प्रयास करती है लचीले घंटे, और उन लोगों के लिए वार्षिक अवकाश का एक अतिरिक्त सप्ताह जो राज्य पेंशन आयु से अधिक काम करते हैं। "हम उन पर लटके रहने की पूरी कोशिश करते हैं," नीपर कहते हैं। "जब कोई सेवानिवृत्त होता है, तो मैं उसे देखता हूं और सोचता हूं, 'अरे नहीं'। हमें दो युवा लोगों की जरूरत है जो एक को छोड़कर जा सकते हैं।

विनिर्माण क्षेत्र में यह रवैया असामान्य नहीं है, जहां नियोक्ता वृद्ध कार्यबल की चुनौतियों से वर्षों से जूझ रहे हैं। लेकिन यह कई यूके नियोक्ताओं के लिए एक विदेशी मानसिकता है - जो महिलाओं और कर्मचारियों के लिए बेहतर कैरियर मार्ग बनाने की आवश्यकता के प्रति सतर्क हैं अल्पसंख्यक समूह, अक्सर पुराने कर्मचारियों की जरूरतों की उपेक्षा करते हुए और भर्ती करते समय पुराने उम्मीदवारों की अनदेखी करते हुए।

यूके के पेशेवर निकाय चार्टर्ड मैनेजमेंट इंस्टीट्यूट द्वारा नवंबर में किए गए एक सर्वेक्षण में पाया गया कि 4 में से सिर्फ 10 प्रबंधक 50 और 64 के बीच की आयु के लोगों को "बड़े या मध्यम" सीमा तक नियोजित करने के लिए खुले थे।

कुछ ने इसे और अधिक स्पष्ट रूप से रखा। "महामारी के बाद, एक एजेंसी यह कहने के लिए काफी ईमानदार थी कि वे '60 से अधिक उम्र के किसी व्यक्ति को बार्ज पोल से नहीं छूएंगे'," साठ के दशक में एक फ्रीलांस सॉफ्टवेयर डेवलपर जॉन कहते हैं, जिन्होंने बार-बार समान व्यवहार में चलने के बाद काम करना बंद कर दिया है।

यह पूर्वाग्रह बुरी तरह से पीछे हट रहा है। एक वृद्ध लोगों का पलायन कार्यबल से - जिस तरह यूके के नियोक्ताओं ने यूरोपीय संघ के श्रम बाजार तक पहुंच खो दी है - श्रम की कमी का एक महत्वपूर्ण कारक है जो रसद से लेकर आतिथ्य, देखभाल और आईटी तक के क्षेत्रों में व्यवसायों को प्रभावित कर रहा है।

महामारी के बाद, एक एजेंसी यह कहने के लिए काफी ईमानदार थी कि वे '60 से अधिक उम्र के लोगों को बार्ज पोल से नहीं छुएंगे'

महामारी की शुरुआत के बाद से, से अधिक की वृद्धि हुई है पांच लाख कामकाजी उम्र के वयस्कों की संख्या में जो न तो नौकरी में हैं और न ही किसी की तलाश में हैं। आर्थिक निष्क्रियता में यह वृद्धि यूके के लिए लगभग अद्वितीय है और यह बड़े पैमाने पर उन लोगों द्वारा संचालित है जो अब काम नहीं करना चाहते हैं और नहीं कर सकते हैं।

सरकार इस प्रवृत्ति को उलटने की कोशिश कर रही है, "मिड-लाइफ एमओटी" की अपनी पेशकश का विस्तार कर रही है ताकि कर्मचारियों को उनके चालीसवें और पचासवें वर्ष में उनके वित्त, कौशल और स्वास्थ्य का जायजा लेने में मदद मिल सके; और व्यवसायों को वृद्ध कर्मचारियों को काम पर रखने के फायदों के बारे में समझाने के लिए "50 से अधिक चैंपियन" का नेटवर्क तैनात करना। लेकिन राज्य के उन श्रमिकों तक पहुंचने की क्षमता जिनके पास है सेवानिवृत्त होने के लिए चुना गया और मदद नहीं मांग रहे हैं सीमित है।

यह नियोक्ताओं पर न केवल उन लोगों के बारे में अधिक खुले विचारों वाला बनने का दायित्व रखता है, जिन्हें वे किराए पर लेते हैं, बल्कि पुराने श्रमिकों के लिए नौकरियों को और अधिक आकर्षक बनाने के लिए - चाहे अधिक लचीले घंटों की पेशकश करके, स्वास्थ्य की स्थिति वाले लोगों के लिए अधिक समर्थन, कैरियर की प्रगति या बस बनाकर कार्यस्थल उन लोगों के लिए अधिक समावेशी हैं जिनकी काम करने की प्रेरणा वेतन के साथ-साथ सामाजिक मेलजोल के बारे में है।

"ज्यादातर लोग जो काम से बाहर हैं उनके पास विकल्प हैं। वे फायदे में नहीं हैं। सबसे बड़ी जिम्मेदारी व्यापार पर है, ”एचआर पेशेवरों के लिए एक सदस्यता समूह चार्टर्ड इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनेल एंड डेवलपमेंट के अर्थशास्त्री जॉन बॉयस कहते हैं। वह विभिन्न क्षेत्रों में नियोजित श्रमिकों के प्रोफाइल में भारी भिन्नता की ओर इशारा करता है - आतिथ्य और आईटी में, पाँच में से एक से अधिक 50 से अधिक नहीं है, एक अनुपात जो स्वास्थ्य और देखभाल, रसद या अचल संपत्ति में एक तिहाई या अधिक तक बढ़ जाता है।

सीएमआई में नीति के निदेशक एंथनी पेंटर कहते हैं, "यह नियोक्ताओं पर निर्भर है कि वे अपने दृष्टिकोण पर फिर से विचार करें।" बढ़ती संख्या बस यही कर रही है - विविधता और समावेशन एजेंडे के एक अनदेखी कोने के बजाय उम्र एक नया ध्यान केंद्रित हो रही है।

कुछ - सहित रिटेलर हाफर्ड्स और फास्ट-फूड श्रृंखला मैकडॉनल्ड्स — ने तकनीशियनों या ग्राहक सेवा में भूमिकाओं के लिए 50 से अधिक उम्र के लोगों को लक्षित करते हुए भर्ती अभियान शुरू किया है। लेकिन अन्य नियोक्ता, विशेष रूप से सफेदपोश क्षेत्रों में, इसे मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए और भी महत्वपूर्ण मानते हैं।

एक थिंक-टैंक, सेंटर फॉर एजिंग बेटर के सहयोगी निदेशक, किम चैप्लेन कहते हैं, "जो उन्हें चला रहा है, वह कौशल की कमी और जनसांख्यिकी है।"

चैप्लिन कहते हैं, एकमात्र सबसे महत्वपूर्ण बदलाव नियोक्ता 50 से अधिक उम्र के लोगों को लौटने या बने रहने के लिए लुभा सकता है, काम के घंटों के बारे में अधिक लचीला होना है, क्योंकि कई लोग माता-पिता की देखभाल, नाती-पोतों की देखभाल, या अपने स्वास्थ्य की स्थिति का प्रबंधन करने के साथ काम कर रहे हैं। अपना।

"मैं आराम करने के लिए दो घंटे के लंच ब्रेक के साथ हर दिन काम करता हूं। मैं इतने लंबे समय तक काम नहीं कर सकता, इसलिए मैं 5:30 बजे तक काम करता हूं और 11 बजे शुरू करता हूं। मैं अधिकतम ढाई घंटे का सामना कर सकता हूं," 65 वर्षीय सुसान केघली कहती हैं अब जूनो में क्लाइंट सपोर्ट के रूप में काम कर रही हैं, जो एक ऑनलाइन कन्वेयंसिंग फर्म है, जिसे उनके दामाद द्वारा चलाया जाता है।

वह अपने मरने वाले पिता की देखभाल के लिए एक उच्च दबाव वाले विदेशी पद को छोड़ने के बाद काम खोजने के लिए वर्षों तक संघर्ष करती रही - फिर नौकरियों की एक कड़ी के लिए युवा उम्मीदवारों से हारना, रुक-रुक कर परामर्श कार्य करना और कैंसर के इलाज के लिए स्थायी प्रभाव पड़ा।

हालांकि केघली अतीत की तुलना में बहुत कम कमाती है, और अपने कौशल स्तर से नीचे काम कर रही है, वह एक नियोक्ता को छोड़ने से डरती है जो वास्तव में भलाई का समर्थन करती है, वह कहती है, न केवल लचीले घंटों और समय के माध्यम से, बल्कि काम के बोझ की निगरानी करके और तनावपूर्ण फ्रंटलाइन भूमिकाओं में कर्मचारी कार्यों का मिश्रण। "यह होने के लिए एक सुरक्षित जगह की तरह लगता है," उसने आगे कहा।

महामारी से प्रेरित होकर, कई नियोक्ता स्वास्थ्य की स्थिति वाले कर्मचारियों के समर्थन में अधिक विचार कर रहे हैं - जिनमें मानसिक स्वास्थ्य के मुद्दे और रजोनिवृत्ति से गुजरने वाली महिलाएं शामिल हैं, जो अन्यथा अपने करियर के चरम पर होने पर काम से बाहर हो सकती हैं।

लेकिन नियोक्ताओं को इस बात पर पुनर्विचार करने की आवश्यकता हो सकती है कि वे कैसे काम को पैकेज करते हैं और लोगों को तैनात करते हैं ताकि वे उस तरह का लचीलापन प्रदान कर सकें जो पुराने कर्मचारी चाहते हैं।

लक्ज़री बूटमेकर्स जॉन लॉब के औद्योगिक निदेशक एंटनी पेरिलो कहते हैं कि कंपनी के नॉर्थम्प्टन कारखाने में पुराने कर्मचारी दूसरों को हाथ से सिलाई, चमड़े की कटाई और फिटिंग जैसे शिल्पों में प्रशिक्षित करते हैं, या बेस्पोक ऑर्डर पर काम करते हैं जो उत्पादन के लिए कम समय के दबाव वाले होते हैं। रेडी-टू-वियर व्यवसाय। उन्होंने कहा कि ये बहु-पीढ़ी की टीमें "स्थिर, शांत वातावरण" बनाने में मदद करती हैं।

सफेदपोश नियोक्ता भी पूर्णकालिक काम और सेवानिवृत्ति के बीच की सीमाओं को धुंधला करने की मांग कर रहे हैं - उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को अपने घंटे कम करने और स्नातक स्तर पर पेंशन बर्तनों पर ड्राइंग शुरू करने की अनुमति देकर या सेवानिवृत्त होने के बाद परामर्श भूमिकाओं में पूर्व कर्मचारियों का उपयोग करके .

एम्मा हार्वे, बीमाकर्ता एक्सा यूके में एचआर चीफ ऑपरेटिंग ऑफिसर, फ्रांस और जर्मनी में समूह के अनुभव पर चित्रण कर रहे हैं, जहां प्रबंधकों को ब्रिटेन की तुलना में पहले वृद्ध कार्यबल की चुनौती से निपटना पड़ा था।

वर्किंग इट पॉडकास्ट

चाहे आप बॉस हों, डिप्टी हों या आगे बढ़ रहे हों, हम दुनिया के काम करने के तरीके को बदल रहे हैं। यह काम को अलग ढंग से करने के बारे में पॉडकास्ट है।

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वह कहती हैं कि अब समूह के लिए यूके में अधिक टिकाऊ कार्यबल का निर्माण करना "व्यापक रूप से महत्वपूर्ण" है, भर्ती में "सही तूफान" का सामना करना पड़ रहा है। एक संभावना यह है कि जर्मन व्यवसाय द्वारा पेश किए गए दृष्टिकोण को अपनाया जाए, जहां सहयोगी विशेष परियोजनाओं पर सलाहकार के रूप में काम करने के लिए एक्सा से सेवानिवृत्त छह या सात वरिष्ठ नेताओं की सेवाओं पर कॉल कर सकते हैं - जिन्हें अनौपचारिक रूप से "बेंच" के रूप में जाना जाता है।

बहुत बार, पुराने कर्मचारियों को लाइन प्रबंधकों द्वारा प्रशिक्षण और पदोन्नति के लिए अनदेखा कर दिया जाता है, जो मानते हैं कि वे अब नई जिम्मेदारियों को नहीं लेना चाहते हैं - और कॉर्पोरेट नीति में बदलाव से इसमें थोड़ा अंतर आएगा, जब तक कि कॉर्पोरेट संस्कृति में व्यापक बदलाव से मेल नहीं खाता .

एग्रीगेट इंडस्ट्रीज के प्रतिभा और विकास प्रबंधक निक स्मिथ, जहां 40 प्रतिशत कर्मचारी 50 वर्ष से अधिक आयु के हैं, का कहना है कि भवन निर्माण सामग्री आपूर्तिकर्ता पर टोन सेट करने के लिए "सूक्ष्म परिवर्तन" महत्वपूर्ण हैं। कंपनी यह सुनिश्चित करती है कि इसके विपणन में उपयोग की जाने वाली छवियां "सिर्फ युवा, सुंदर लोग" नहीं हैं, और यह कि प्रशिक्षण का विज्ञापन करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली भाषा "ऐसा नहीं लगता है कि यह युवा अपस्टार्ट के लिए है", स्मिथ ने एक कार्यशाला आयोजित की। वेबसाइट वर्किंग वाइज।

"सब कुछ लाइन मैनेजर की क्षमता पर निर्भर करता है," एजिंग बेटर के चैपलिन कहते हैं, कॉर्पोरेट महत्वाकांक्षाओं और ऑन-द-ग्राउंड अभ्यास के बीच की खाई को रेखांकित करते हुए। लेकिन कौशल की कमी बनी रहने की संभावना है, कंपनियों के लिए कार्य करने के लिए प्रोत्साहन मजबूत हैं, वह आगे कहती हैं। “इस समूह के लिए जीवन को बेहतर बनाने के लिए आप जिन चीज़ों को बदलते हैं, वे सभी के लिए जीवन को बेहतर बनाती हैं। . . काम उनकी जरूरतों के अनुरूप नहीं है और काम को बदलने की जरूरत है।