मिडलाइफ़र्स को काम पर वापस लाना चाहते हैं? तीसरी तिमाही के अनुकूल होने का समय

कंपनियां हायरिंग के लिए छटपटा रही हैं, पुराने कर्मचारी रिटायर हो रहे हैं। अमेरिका में, फेड अध्यक्ष जेरोम पॉवेल ने इस पर अफसोस जताया 3.5 लाख लोग पूर्व-महामारी के रुझानों की तुलना में कार्यबल से गायब हैं, उनमें से कई 50 से अधिक हैं। यूके में, हाउस ऑफ लॉर्ड्स रिपोर्ट हकदार 'कहां गए सभी मजदूर?' देश में 630,000 नए निष्क्रिय लोगों के लिए दुख की बात है, जिनमें से अधिकांश समय से पहले सेवानिवृत्ति के कारण हैं। वे क्यों चले गए हैं उग्रता से चर्चा की और बल्कि विविध। तो उन्हें काम पर वापस लाने में क्या लगेगा? पहला, उनकी तीसरी तिमाही में लोगों की बेहतर समझ - 3 के बाद 25 वर्षों में तेजी से सक्रिय। दूसरा, कॉर्पोरेट संस्कृतियों और प्रथाओं में बदलाव। पिछले दो दशकों में लिंग परिवर्तन क्या था, अगले दो दशकों में आयु परिवर्तन होगा। क्या आपकी कंपनी तैयार है?

यूके के प्रधान मंत्री ऋषि सनक चाहते हैं कि ब्रिटेन की 50+ आबादी जल्दी सेवानिवृत्ति का विरोध करे और काम पर लौटकर महामारी के बाद की अर्थव्यवस्था को सहारा दे। वह उन्हें पेशकश करने की योजना बना रहा है मिडलाइफ मोट (एक वार्षिक कार चेक अप के लिए ब्रिटिश), बीमा कंपनी द्वारा पहली बार शुरू किया गया एक कार्यक्रम अवीवा. यह लोगों को लंबे जीवन के दूसरे भाग के बारे में सोचने और योजना बनाने के लिए आमंत्रित करता है। (पूर्ण प्रकटीकरण, मैं एक समान चलाता हूं कार्यक्रम मैं, हाल ही में हार्वर्ड के उसी के साल भर के संस्करण से लौटा हूं उन्नत नेतृत्व पहल, और अन्य शोध कर रहा हूँ मध्य जीवन संक्रमण दुनिया भर के कार्यक्रम)।

व्यक्ति: योजना और गति द न्यू 3^rd तिमाही

क्या लोगों को अपने धन, मूल्य और जीवन के काम के बारे में अधिक गहराई से सोचने के लिए प्रेरित करना उन्हें वैतनिक रोजगार में वापस लाने के लिए प्रेरित करेगा? उक में, छोड़ने वालों में से 60% 2020 से उनकी नौकरी लौटने पर विचार कर रहे हैं। अधिकांश 50 वर्ष से अधिक आयु के पेशेवर हैं जिन्होंने समय से पहले सेवानिवृत्ति ले ली है। वे राष्ट्रीय श्रम शक्ति का एक महत्वपूर्ण और अत्यधिक अनुभवी हिस्सा हैं। व्यक्तियों को दीर्घायु के युग में काम और जुड़ाव पर पुनर्विचार करने के लिए (साथ ही साथ लागत मुद्रास्फीति के युग में) अत्यावश्यक और आवश्यक दोनों है।

हमारे पास कुछ रोल मॉडल हैं कि हम अपने लंबे जीवन-, स्वास्थ्य- और कार्यक्षेत्र में कैसे उम्र और जुड़ाव रखें। हम में से अधिकांश अत्यधिक, और अक्सर अनजाने में, हमारे माता-पिता की पीढ़ी ने जो किया उससे प्रभावित होते हैं, भले ही इसका हमारे अपने भविष्य के लिए बहुत कम प्रासंगिकता हो। आप उम्मीदों को फिर से कैसे जोड़ते हैं और लोगों को अधिक लंबे जीवन की नई वास्तविकता को एकीकृत करने के लिए आमंत्रित करते हैं? कई लोगों के लिए रिटायरमेंट चंद सालों के बाद अपनी चमक खो देता है। तो प्रासंगिकता और आत्मविश्वास करता है।

सैकड़ों मिडलाइफर्स पर शोध करने, पढ़ाने और प्रशिक्षित करने से, उनके 3 में परिपक्व वयस्कों की प्रेरणा और अपेक्षाएँ^rd तिमाहियों (आयु 50-75) उनके 2 की तुलना में काफी भिन्न हैं^nd तिमाहियों (उम्र 25-49)। प्रबंधन गुरु पीटर ड्रकर ने इस विभेदकारी विभाजन की भविष्यवाणी की ओवर- और अंडर -50 दो दशक पहले। वृद्ध समाज में जैसे-जैसे पहले समूह में लोगों का अनुपात बढ़ता है, यह समझने का दबाव शुरू हो जाता है कि वे अंतर क्या हैं, वे कार्यस्थल को कैसे प्रभावित करते हैं और परिवर्तन को प्रबंधित करने के लिए कैसे अनुकूल होते हैं - और इन दो समूहों के बीच पीढ़ीगत संतुलन। और जहां वे हमारे विस्तार में फिट होते हैं, 4- चौथाई रहता है.

• Q2 . मेंज्यादातर लोग कमाई, अहंकार और परिवारों के निर्माण पर केंद्रित हैं। वे काम, पैसा और उन्नति पर ध्यान केंद्रित करते हैं। खुद को सामाजिक, सांस्कृतिक और माता-पिता की छाप में साबित करने के लिए जो उन्होंने ग्रहण किया है और जीवित रहते हैं, सफल होते हैं, शायद दुनिया में फलते-फूलते भी हैं।
• Q3 . में, जैसे-जैसे परिवार के घोंसले खाली होने लगते हैं, इनमें से कुछ दबाव कम हो जाते हैं, बंधक का भुगतान किया जाता है, काम पहचान के लिए कम केंद्रीय हो जाता है और नियोक्ता अपने वृद्ध कर्मचारियों के प्रति कम वफादार होते हैं। का निजीकरण और निजीकरण ब्रिटेन में पेंशन, और स्वस्थ शेयर बाज़ार का मूल्यांकन अमेरिका में, लोगों को महामारी के दौरान सेवानिवृत्त होने के लिए प्रेरित किया। उदाहरण के लिए काम को अलग-अलग प्रोत्साहन - लचीलापन, उद्देश्य और समुदाय प्रदान करने की आवश्यकता होगी।

कंपनियाँ: Q2 और Q3 के बीच अंतर को प्रबंधित करें

ज्यादातर कंपनियों के लिए, उम्र बढ़ने और दीर्घायु अभी तक रडार पर नहीं हैं, और करियर लगभग पूरी तरह से Q2 तक सीमित फोकस के साथ प्रबंधित किया जाता है। व्यक्तिगत सफलता को अक्सर Q2 करियर और कार्य पैटर्न के विस्तार के रूप में परिभाषित किया जाता है, जहां तक ​​संभव हो, Q3 की बढ़ती वास्तविकता और महत्व की अनदेखी की जाती है।

रिटर्न-टू-वर्क समीकरण का दूसरा, आवश्यक चर जो सरकारें उम्मीद कर रही हैं, कंपनियों को दीर्घायु के परिणामों के अनुकूल बनाने के लिए मिल रही हैं। इसके लिए मजबूत दीर्घायु रणनीतियों की आवश्यकता होती है जो ग्राहकों और कर्मचारियों के रूप में - क्यू 2 और क्यू 3 में लोगों के बीच अंतर को एकीकृत करती है। दोनों समूह स्वर और दृष्टिकोण में बदलाव की तलाश करेंगे, एक जो तीन चीजों को एकीकृत करना शुरू करता है: आयु समावेशिता, सार्वभौमिक डिजाइन और Q3 की स्थानांतरण प्राथमिकताओं की समझ।

ग्राहक 50+ एक अलग श्रेणी के रूप में विपणन नहीं करना चाहते। वे 30-somethings द्वारा बनाए गए सूर्यास्त-समर्थित परिभ्रमण पर भूरे बालों वाले सेवानिवृत्त लोगों के विज्ञापन दर्शन से थक चुके हैं। इसके बजाय, वे सभी उत्पादों, सेवाओं और उनके साथ जाने वाले विपणन में एकीकृत होने के लिए, सभी उम्र और क्षमताओं के लिए उपयुक्त सार्वभौमिक डिजाइन चाहते हैं। देखें कि कंपनियाँ अपने मार्केटिंग और उत्पाद विकास की रीब्रांडिंग और नई स्थिति बनाना शुरू करती हैं। इस चरण से पहले, कई कंपनियां उम्र बढ़ने वाले सेगमेंट पर अधिक स्पष्ट रूप से ध्यान केंद्रित करके शुरुआत करेंगी:

• उदाहरण के लिए, देखें द बॉडी शॉप जहां हवा चल रही है, उसके संकेत के रूप में 'बुजुर्ग-विरोधी' नारों के खिलाफ अभियान। वे अपने सबसे ज्यादा बिकने वाले 'ड्रॉप्स ऑफ यूथ' सीरम की रीब्रांडिंग कर रहे हैं और इसके बजाय इसे 'एडलवाइस' कह रहे हैं, इसे आल्प्स में उगने वाले एक मजबूत और लचीले पौधे से जोड़ रहे हैं। यह कंपनी के "हानिकारक ब्रांडिंग से दूर जाने के लिए जो 'एंटी-एजिंग' को बढ़ावा देता है, के हिस्से के रूप में प्रस्तुत किया गया है।
• केड्डीस Eye Appliances एक एक्टिविस्ट मिशन पर है "पढ़ने वाले चश्मे के रूप में प्रच्छन्न।" संस्थापक, टिम पार, बुढ़ापा-विरोधी अभियान पर हैं। कंपनी की वेबसाइट स्पष्ट रूप से इसकी घोषणा करती है: "हम यहां युवा भ्रम के पूरे फव्वारे को बाहर करने के लिए हैं, ऐसे उद्योग जो पुराने होने के डर से लाभान्वित होते हैं और 'शानदार ढंग से उम्र बढ़ने' की अवधारणा। बूढ़ा होना। इससे छुटकारा मिले। सामान देखें।

कर्मचारी 50+ कंपनियां अपने स्वयं के कर्मचारियों का प्रबंधन कैसे करती हैं, इसमें समान समायोजन की तलाश की जाएगी। उम्रवादी प्रणालियों और नीतियों की एक सचेत अस्वीकृति, 50+ लोगों के लिए करियर में निरंतर निवेश और विकास, और लोग कब और कहाँ काम करते हैं, में लचीलापन। जिन कंपनियों ने सफलतापूर्वक लिंग संतुलित किया है और महिलाओं और माता-पिता की जरूरतों को समायोजित किया है, उनके पास दीर्घायु लहर को अपनाने में प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त है, क्योंकि कई मुद्दे समान हैं और तुलनीय समायोजन की आवश्यकता है।

श्रम बल में पुराने श्रमिकों की बढ़ती हिस्सेदारी के अनुरूप अनुकूलन का दबाव बढ़ जाता है। एक आश्चर्यजनक 42% यूके के वर्तमान कर्मचारियों की संख्या 50 से अधिक है, 47 तक यह बढ़कर 2030% होने की भविष्यवाणी है। यह अमेरिका में लगभग एक तिहाई है। कंपनियां कैसे समायोजित कर रही हैं इसके कुछ उदाहरण:

• यूनीलीवर शुरू की तुम काम करते हो, एक आंतरिक गिग रोजगार योजना जो परियोजना के आकार के हिस्सों में काम करते हुए रोजगार और पेंशन सुरक्षा प्रदान करती है। किसी भी उम्र के श्रमिकों को विशेष रूप से पेश किया जाता है, यह युवा, वृद्ध और माता-पिता के लिए विशेष रूप से आकर्षक है। ब्रिटेन में शुरुआती सफल परीक्षण के बाद इसे अंतरराष्ट्रीय स्तर पर शुरू किया जा रहा है।
• सीवीएस स्वास्थ्य, अमेरिका में फार्मेसियों की एक राष्ट्रीय श्रृंखला ने अपना लॉन्च किया प्रतिभा अजेय है कार्यक्रम "सक्षम परिपक्व श्रमिकों के तेजी से बढ़ते समूह को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए नई रणनीतियों का पता लगाने के लिए।" लीना बार्कले, 70 वर्ष की आयु में, इन प्रयासों का एक हिस्सा प्रबंधित करती हैं। "हमारे आकर्षण, किराया और प्रतिधारण रणनीति का एक सिद्धांत," वह कहती है, "पर्याप्त अनुभव और कौशल पर ध्यान केंद्रित करता है जो परिपक्व कार्यकर्ता अक्सर प्रदान करते हैं।"
• फुलर, स्मिथ और टर्नर, यूके में एक प्रीमियम पब और होटल व्यवसाय, ने एक से पहले एक केंद्रित भर्ती अभियान शुरू किया प्रतिभा से तंगी छुट्टी का मौसम। यह स्वीकार करते हुए कि उनके कर्मचारियों में से केवल 10% 50+ से अधिक थे, राष्ट्रीय कार्यबल के अपने हिस्से से काफी नीचे, कंपनी ने विशेष रूप से वृद्ध लोगों को लक्षित किया, लचीली पारी की लंबाई और घंटों की पेशकश के साथ।

यूके राष्ट्रीय करियर सेवा, जैसे AARP अमेरिका में, नियोक्ताओं को बदलाव को स्वीकार करने और तीसरी तिमाही के रोजगार को सक्षम करने के लिए - व्यक्तियों और संगठनों दोनों के लिए - लाभ देखने के लिए प्रोत्साहित कर रहे हैं।

एक लिंग विशेषज्ञ के रूप में, यह मुझे महिलाओं के रोजगार और प्रगति को बढ़ाने और उनकी जरूरतों और जीवन चक्रों का जवाब देने पर सदी के अंत की चर्चाओं की बहुत याद दिलाता है। महिलाओं ने कंपनियों को उन मुद्दों के बारे में बहुत कुछ सिखाया जो Q3 में प्रतिभा और ग्राहकों को अपनाने के लिए अत्यधिक प्रासंगिक होंगे: पारस्परिक सलाह और लचीलेपन से लेकर संचार शैली और विभिन्न करियर और जीवन चक्र।

जैसे-जैसे कंपनियां पीढ़ीगत संतुलन का निर्माण करना शुरू करती हैं, वे पीछे मुड़कर देखना चाहती हैं कि कैसे (और यदि) वे लिंग संतुलित हैं। हम यह करना जानते हैं। हमें इसे फिर से करने की जरूरत है, (बी) पुराने।