प्रभावी साझेदारी बनाने के 5 तरीके

कंपनियां रिमोट और हाइब्रिड वर्किंग मॉडल की ओर बढ़ रही हैं, और अच्छे कारण के लिए: उन्हें प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की जरूरत है। अर्थव्यवस्था में संकुचन के बावजूद, श्रम बाजार मजबूत बना हुआ है - सबसे हालिया नौकरियों की रिपोर्ट में बेरोजगारी में 3.5% की गिरावट के साथ - और यह व्यवसाय के लिए काम करने के लिए अपने दृष्टिकोण पर पुनर्विचार और पुनर्विचार करने का एक बड़ा कारण है। लोग इस बारे में विकल्प चाहते हैं कि वे कैसे, कब और कहाँ काम करते हैं - और उनके पास इन मांगों को पूरा करने की शक्ति बनी रहती है - कम से कम अभी के लिए।

लेकिन नए कार्य मॉडल के साथ संगठनों की सफलता उन रणनीतियों और रणनीतियों को विकसित करने और निष्पादित करने की उनकी क्षमता पर निर्भर करेगी जो श्रम बाजारों तक पहुंचने और अनुपालन मुद्दों के प्रबंधन से लेकर जुड़ाव, भलाई और सम्मान की संस्कृतियां बनाने तक सभी प्रकार की चीजों को ध्यान में रखती हैं। इन सभी और अन्य चीजों में एचआर एक महत्वपूर्ण भागीदार है। दुर्भाग्य से, नए डेटा से पता चलता है कि एचआर अभी भी कई संगठनों के भीतर "टेबल पर" नहीं है - लेकिन परिवर्तन संभव है।

हाइब्रिड कार्य के सही कारण

द्वारा एक अध्ययन के अनुसार सर्व-भूत, 94% कंपनियां लंबी अवधि के लिए रिमोट या हाइब्रिड वर्किंग मॉडल अपनाने की योजना बना रही हैं- और वे अगले 12 महीनों में ऐसा करेंगी। वे प्रतिभा के कारण वैकल्पिक कार्य मॉडल चुन रहे हैं। वास्तव में, 48% अधिकारी वर्तमान या नियोजित हाइब्रिड वर्किंग मॉडल कहते हैं प्रतिभा उनके कार्यों को चला रही है। विशेष रूप से, वे कहते हैं कि वे एक अधिक विशिष्ट प्रतिभा पूल तक पहुंच बनाना चाहते हैं और वे प्रतिभा को बनाए रखना चाहते हैं। और 35% कर्मचारी की भलाई को दूरस्थ या हाइब्रिड कामकाजी दृष्टिकोणों में जाने का एक अन्य कारण बताते हैं।

मार्क गुम है

लेकिन नए कामकाजी मॉडल में जाने वाली कंपनियों का एक बड़ा हिस्सा सफलता के लिए एक महत्वपूर्ण तत्व को याद कर रहा है- एचआर . से सही भागीदारी. योजना और रणनीति के प्रयोजनों के लिए, केवल 26% उत्तरदाताओं ने मार्गदर्शन के लिए आंतरिक एचआर टीमों से परामर्श करने की योजना बनाई है, लेकिन 50% बोर्ड के सदस्यों या नेतृत्व टीम के सदस्यों से परामर्श करने की योजना बना रहे हैं। निष्पादन के प्रयोजनों के लिए, 33% का कहना है कि जिम्मेदारी केवल मानव संसाधन समूहों की है। डिस्कनेक्ट हानिकारक हो सकता है - क्योंकि रणनीति और निष्पादन के बीच गलत संरेखण एक रणनीति को डुबो सकता है या निष्पादन को कमजोर कर सकता है।

कार्यकारी अधिकारियों को अनुपालन मुद्दों के बारे में भी चिंता नहीं है (केवल 12% कहते हैं कि वे इस पर ध्यान दे रहे हैं) या स्थानीय लाभों के प्रावधान के संबंध में नियम (केवल 11% इस बारे में चिंतित हैं) - और ये दोनों एचआर विशेषज्ञता के क्षेत्र हैं। यह बिना कहे चला जाना चाहिए (लेकिन जाहिर तौर पर ऐसा नहीं हो सकता) कि अनुपालन या कानूनी मुद्दों के प्रति असावधानी संगठनों के लिए महत्वपूर्ण मुद्दे पैदा कर सकती है - जिसके परिणामस्वरूप महंगी गलतियाँ और ब्रांडों को नुकसान होता है।

टेबल पर एचआर

एचआर ने लंबे समय से कहा है कि वे रणनीतिक निर्णय लेने में भाग लेने और कंपनी के कुछ सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों से संबंधित नेतृत्व और मार्गदर्शन प्रदान करने में मदद करने के मामले में "टेबल पर एक सीट" चाहते हैं। आखिरकार, हर संगठन की सफलता के केंद्र में प्रतिभा होती है। लोगों के मुद्दे व्यावसायिक मुद्दे हैं।

हाल ही में दुनिया की सबसे बड़ी कंपनियों में से एक में मुख्य लोक अधिकारी ने मानव संसाधन की भूमिका पर टिप्पणी की। उसने एक वेबिनार के दौरान कहा, "यदि आपके पास [एचआर] इस समय टेबल पर सीट नहीं है, तो आपको कभी एक सीट नहीं मिलेगी।" उनकी सिफारिश थी कि एचआर एक रणनीतिक भूमिका निभाने और नेतृत्व व्यक्त करने में अपने खेल को बढ़ाए या - अगर उन्होंने सफलता के बिना ऐसा किया है - काम करने के लिए एक और जगह खोजें।

यकीनन, सभी रास्ते इन दिनों एचआर की ओर ले जाते हैं। प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने की चुनौतियों से लेकर कार्य अनुभव बनाने तक: शक्तिशाली रूप से लोगों को शामिल करें—और काम के लिए नए मॉडल स्थापित करने से, नेतृत्व और सीखना भलाई में भाग लेने के लिए, डीईआई और संस्कृतियाँ जो परिणाम देती हैं. इन सभी के लिए मानव संसाधन पेशेवरों की विशेषज्ञता की आवश्यकता होती है।

साझेदारी बनाना

यहाँ से कहाँ जाएं? संगठन के भीतर साझेदारी महत्वपूर्ण होगी। आज के मुद्दे जटिल हैं और सही होने के लिए अनुभव और परिप्रेक्ष्य के कई बिंदुओं की आवश्यकता होती है। अधिक विभागों के बीच अधिक कनेक्शन से मदद मिलेगी। बेशक, अधिक से अधिक अंतर्संबंध जटिलता का परिचय दे सकता है, इसलिए गोल्डीलॉक्स नियम लागू होता है-जितना आवश्यक हो उतना (बातचीत और अंतर्संबंध) और जितना संभव हो उतना कम। दूसरे शब्दों में, अनावश्यक परतें बनाए बिना या चपलता खोए बिना अधिक से अधिक कनेक्शन स्थापित करें।

मानव संसाधन और अन्य विभागों (आईटी, कानूनी और संचार अच्छे उदाहरण हैं) के साथ प्रभावी भागीदारी बनाएं - निम्नलिखित दृष्टिकोण अपनाकर।

#1 - एक साझा मिशन सुनिश्चित करें

रणनीति और कर्मचारी अनुभव का समर्थन करने वाले प्रत्येक समूह का अपना दृष्टिकोण और लक्ष्य होता है, लेकिन कुल मिलाकर, आपको एक सम्मोहक और साझा मिशन की आवश्यकता होगी। एक स्पष्ट दिशा स्थापित करें और सुनिश्चित करें कि प्रत्येक समूह एक ही दिशा में रोइंग कर रहा है- और प्रत्येक समूह के लिए अद्वितीय उद्देश्यों को व्यापक रूप से भागीदारों के बीच समझा जाता है।

#2 - एक स्पष्ट मूल्य और निर्णय लेने वाले प्रोटोकॉल स्थापित करें

निर्णय तब आसान होते हैं जब वे किसी संगठन के केवल एक हिस्से को प्रभावित करते हैं, लेकिन कुछ ही करते हैं। इसलिए, आपको समग्र मूल्यों के बारे में स्पष्टता की आवश्यकता होगी जो निर्णयों के साथ-साथ प्राथमिकताओं के एक पदानुक्रम को निर्देशित करेगा जो विकल्पों को प्रभावित करेगा।

यह कहना आसान है कि कर्मचारियों की भलाई और लागत-प्रभावशीलता दोनों महत्वपूर्ण हैं, लेकिन विचार करें कि कौन पहले आएगा- और कौन से मूल्य समूहों में निर्णयों का मार्गदर्शन करेंगे जब दोनों में सामंजस्य स्थापित करना कठिन हो। उदाहरण के लिए, लागतों को प्रबंधित करने की आवश्यकता के साथ आप कर्मचारी मानसिक स्वास्थ्य लाभों को कैसे तौलेंगे? और आप कर्मचारियों को यह विकल्प देने की इच्छा को कैसे संतुलित करेंगे कि वे टीमों और संगठन की जरूरतों के खिलाफ कहां और कब काम करते हैं? इस तरह के मुद्दे हमेशा गतिशील तनाव में रहेंगे- और स्पष्ट मूल्य और प्राथमिकताओं का पदानुक्रम आपको निर्णय द्वारा सही संतुलन निर्णय लेने में मदद करेगा।

#3 – फोस्टर डायलॉग

सबसे कठिन चुनौतियों के लिए कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण को सुनने और समझने की आवश्यकता होगी। हालाँकि, इसे पूरा करना कठिन हो सकता है, क्योंकि लोग स्वाभाविक रूप से अपने स्वयं के विचारों के प्रति आकर्षित होते हैं और दूसरों के दृष्टिकोण के बारे में पूछताछ करने से अधिक अपनी प्राथमिकताओं के लिए वकालत (या बहस) करते हैं। सुनिश्चित करें कि आप ऐसी संस्कृतियों का निर्माण करें जहां लोगों के मजबूत और भरोसेमंद रिश्ते हों—जिससे रिश्तों के मजबूत होने पर मुद्दों पर असहमत होना आसान हो जाता है।

उन प्रणालियों को भी अपनाएं जहां लोगों के पास बैठकों में बोलने के लिए समान समय हो, न कि उन लोगों के पास जो सबसे अधिक बिजली की खपत करते हैं। प्रथाओं को स्थापित करके समझ में वृद्धि करें जहां लोग अपने स्वयं के विपरीत दृष्टिकोण के लिए बहस करते हैं। और बहुत सारी कहानी सुनाना जो कभी-कभी लोगों को तर्क के कई पक्षों को (सिर्फ) तथ्यों और डेटा की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से देखने में मदद कर सकता है।

#4 - फीडबैक लूप्स सेट करें

इस बात पर विचार करें कि सभी भागीदार कैसे डेटा एकत्र करेंगे—मात्रात्मक और गुणात्मक दोनों—और समय के साथ इसकी निगरानी करेंगे। प्रक्रिया में प्रमुख बिंदुओं पर सिस्टम और सुनने की पोस्ट बनाएं, और सुनिश्चित करें कि उपाय विभाग-विशिष्ट और साझा दोनों हैं। बचाव या युक्तिसंगत बनाने के बजाय सुधार पर जोर देते हुए परिणामों पर खुलकर चर्चा करें।

लोगों से यह रिपोर्ट करने के लिए कहें कि क्या अच्छा काम नहीं कर रहा है, इसलिए ध्यान हमेशा बेहतर होने पर होता है। महान नेता हर बार सभी हरी बत्ती वाला डैशबोर्ड नहीं देखना चाहते, क्योंकि इस तरह की रिपोर्ट एक संकेत हो सकती है कि लक्ष्य बहुत कम निर्धारित किए गए थे, या लोग उप-परिणाम वाली स्थितियों के बारे में खुले नहीं थे। इसके बजाय, कुछ पीले और लाल रंग की तलाश करें, समाधान खोजें और खुलेपन और सकारात्मक प्रगति को पुरस्कृत करें-ताकि आप यह सुनिश्चित कर सकें कि आप हर समय सुधार कर रहे हैं। विभागों में प्रदर्शन और पारदर्शिता के बारे में ईमानदारी लोगों को एक-दूसरे को जवाबदेह ठहराने में मदद करेगी।

#5 - डिजाइन कनेक्शन अंक

किसी को अधिक बैठकों की आवश्यकता नहीं है, लेकिन नियमित रूप से जुड़ने से दक्षता बढ़ सकती है यदि आप मुद्दों को रोक सकते हैं या उन्हें जल्दी हल कर सकते हैं। अनियोजित तरीकों से संचार करने के बारे में सक्रिय रहें और कनेक्ट करने के लिए निर्धारित समय के बारे में जानबूझकर- मुद्दों पर अधिक दृश्यता बढ़ाना। एक साप्ताहिक टचपॉइंट या एक दैनिक स्टैंडअप लोगों को तेजी से बढ़ते मुद्दों पर लूप में रखने के लिए अच्छाई की दुनिया कर सकता है।

कुल मिलाकर

ऐसी व्यावसायिक चुनौती के बारे में सोचना लगभग असंभव है जिसका प्रतिभा से कोई संबंध नहीं है। नतीजतन, मानव संसाधन से गहरी भागीदारी एक विलासिता नहीं है, बल्कि एक आवश्यकता है। अब साझेदारी स्थापित करने, पेशेवर विशेषज्ञता का लाभ उठाने और पूरे संगठन में व्यापक रूप से जुड़ने का समय है।

जटिल चुनौतियों के लिए कई हितधारकों के समग्र विचारों की आवश्यकता होती है- और एचआर विशेषज्ञता का एक महत्वपूर्ण बिंदु है जो आगे बढ़ने में सफलता सुनिश्चित करने में मदद करता है। आपके द्वारा बनाए गए गठबंधन लोगों और संगठन के लिए परिणाम देंगे।