भविष्य के लिए तैयार कार्यबल बनाने के लिए पाँच रणनीतियाँ

सभी जीतने वाली व्यावसायिक रणनीतियों में क्या समानता है? एक ठोस कार्यबल रणनीति; आखिरकार, व्यावसायिक रणनीति को क्रियान्वित करने के लिए प्रतिभा की आवश्यकता होती है। पीडब्ल्यूसी की एक हालिया रिपोर्ट बताती है कि चार बल कार्यबल रणनीति को आकार देते हैं। और इनमें से प्रत्येक बल सीधे एक चीज की ओर इशारा करता है-प्रतिभा प्रबंधन।

पीडब्ल्यूसी का कहना है कि ये चार बल-विशेषज्ञता, कमी, प्रतिद्वंद्विता और मानवता - एक कंपनी जो कुछ भी करती है और करती है, उसके केंद्र में हैं। और साथ में, वे व्यापार और कार्यबल रणनीति, संस्कृति और प्रौद्योगिकी को एक साथ बुनते हुए एक ढांचा तैयार करते हैं।

चार बल

विशेषज्ञता वर्तमान और भविष्य की प्रतिभा की जरूरतों को समझ रहा है और अधिग्रहण और विकास को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है।

कमी समान है क्योंकि यह प्रतिभा और अवसर की कमी, या प्रतिस्पर्धा को दर्शाता है।

विरोध पूरे उद्योग में प्रदर्शन और व्यावसायिक सफलता को बढ़ाने के लिए आकर्षक और उत्तोलन प्रतिभा को दर्शाता है।

मानवता प्रतिभा के साथ इस तरह से जुड़ने का गंभीर प्रयास है जो मानवीय हितों और अधिक से अधिक अच्छे के लिए अपील करता है।

यदि व्यावसायिक सफलता इन चार ताकतों पर निर्भर करती है, जो सभी प्रतिभाओं पर ध्यान केंद्रित करती हैं, तो भविष्य के लिए तैयार कार्यबल बनाने के लिए कंपनियों को क्या करना चाहिए?

उन्हें प्रतिभा को आकर्षित करना, बनाए रखना और संलग्न करना चाहिए।

भविष्य के लिए तैयार कार्यबल के लिए पाँच रणनीतियाँ

1. कर्मचारियों को पहले रखें. ऐसा यह समझकर करें कि वे अपने कार्य अनुभव से क्या महत्व रखते हैं और क्या चाहते हैं। और इसे जानने का सबसे अच्छा तरीका है पूछना - सिर्फ एक बार नहीं, बल्कि बार-बार। साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों से पूछें। ऑनबोर्डिंग के दौरान नए कर्मचारियों से फिर से पूछें। आकाओं, प्रबंधकों और सहकर्मियों से अपने और एक दूसरे के बारे में पूछें। ऐसा करना देखभाल दिखाता है और विश्वास बनाता है, और जब कर्मचारी सर्वेक्षणों में खुले और ईमानदार प्रतिक्रिया का अनुरोध करने की बात आती है तो विश्वास महत्वपूर्ण होता है। जिन कर्मचारियों को मूल्यों के बारे में सवाल पूछने और जवाब देने का अभ्यास किया जाता है और वे अपने कार्यस्थल से क्या उम्मीद करते हैं, उनके लिए सार्थक उत्तर देना आसान होगा। और, प्रतिक्रिया के साथ, नेता सार्थक प्रतिक्रियाएं देने के लिए रणनीति बना सकते हैं जो कर्मचारी मूल्यों से जुड़ते हैं।
2. प्रतिभा में निवेश करें. एक कर्मचारी अपने कार्य अनुभव से क्या चाहता है, इसे समझने का अर्थ है यह समझना कि वे व्यक्तिगत और पेशेवर रूप से कैसे विकसित होना चाहते हैं। पीडब्ल्यूसी की रिपोर्ट से पता चलता है कि नेता प्रासंगिक सीखने और विकास के लिए मार्ग बनाते हैं। जानिए अपस्किलिंग के लिए पूर्वाग्रह के बिना उम्मीदवारों की पहचान कैसे करें। अंत में, पीडब्ल्यूसी यह जानने का सुझाव देता है कि एक तेजी से विशिष्ट कार्यबल को एक साथ आने और बेहतर ग्राहक अनुभव, उच्च उत्पादकता और अन्य महत्वपूर्ण परिणाम देने के लिए कैसे व्यवस्थित, संरचना और प्रोत्साहन दिया जाए।
3. विविधता, समानता और समावेशन सुनिश्चित करें (DEI) संबंधित के लिए अधिक अनुकूल संस्कृति को बढ़ाने के लिए। DEI तब बनाया जाता है जब कोई कंपनी सोच-समझकर, जानबूझकर कार्रवाई करती है। यह समय के साथ सक्रिय, प्रामाणिक उपायों का सामूहिक परिणाम है जो हर किसी के योगदान का स्वागत करने वाला वातावरण बनाता है। हालांकि, अपनापन अलग है क्योंकि कोई कंपनी इसे नहीं बना सकती है। व्यक्ति को इसका अनुभव करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, संबद्धता बाहरी वातावरण की आंतरिक प्रतिक्रिया है। पीडब्लूसी लिखता है कि यदि आप अपने कार्यबल को अधिक विविध और समावेशी बनाते हैं - मानव अनुभव और पहचान के सभी तत्वों में - तो आप चार में से दो ताकतों: विशेषज्ञता और कमी की चुनौतियों का समाधान करने में मदद करते हुए समाज की मदद करते हैं।
4. कर्मचारियों को यह देखने में मदद करना कि उनका काम व्यवसाय की सफलता में कैसे योगदान देता है। पीडब्ल्यूसी लिखता है कि "मानवता की आवश्यकता है कि आप अपनी कंपनी की संस्कृति के बारे में गहराई से सोचें, ताकि लोगों को आपके संगठन के उद्देश्य से जोड़ा जा सके (या फिर से जोड़ा जा सके) और उन्हें स्पष्ट किया जा सके कि वे इसमें कैसे योगदान दे सकते हैं। जब कंपनी का उद्देश्य लोगों के साथ प्रतिध्वनित होता है, और वे स्पष्ट रूप से देखते हैं कि वे इसे कैसे आगे बढ़ाते हैं, न केवल उनके रहने की संभावना अधिक होती है (जो अन्य तीन बलों में से किसी के साथ मदद कर सकती है), लेकिन वे अधिक व्यस्त और उत्पादक होते हैं। यह व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं और कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से महत्वपूर्ण है जो ग्राहक के साथ सीधे सामना नहीं कर रहे हैं।
5. पुरस्कार प्रदर्शन, नवाचार, टीम वर्क और रचनात्मक पुशबैक. हां, रचनात्मक पुशबैक को पुरस्कृत करें क्योंकि इस तरह कंपनियां गलत सॉफ़्टवेयर में निवेश करने या त्रुटिपूर्ण प्रक्रिया के आधार पर व्यावसायिक उद्देश्य का पीछा करने जैसी गलतियों से बचती हैं। पुशबैक निवारक है - भले ही यह दर्दनाक हो। समावेशी संगठनों में, कर्मचारी अधिक आगामी होंगे। एक बार जब आप रचनात्मक पुशबैक को पहचान लेते हैं और पुरस्कृत करते हैं, खासकर जब इनपुट बेहतर लोगों और व्यावसायिक परिणामों में परिणत होता है, तो उसे पुरस्कृत किया जाना चाहिए। इनाम एक महान प्रोत्साहन है; अच्छे नेताओं को हमेशा इस बात पर विचार करना चाहिए कि अपने लोगों को कैसे पहचाना और पुरस्कृत किया जाए।

इस हमेशा बदलते कार्यक्षेत्र में लोगों की रणनीतियों को ध्यान में रखते हुए व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित करने में मदद मिलेगी। प्रमुख कार्यस्थल जनसांख्यिकी को समझना प्रक्रिया का एक अभिन्न हिस्सा है, और यह अक्सर एचआर और डीईआई कर्मचारियों पर पड़ता है ताकि नेताओं को सूचित किया जा सके। पीडब्ल्यूसी के अनुसार, जनसांख्यिकीय रुझान यह निर्धारित करने में मदद करते हैं कि श्रमिक कितने दुर्लभ या भरपूर हैं- और इसके पर्याप्त आर्थिक और सामाजिक प्रभाव हैं। यह स्पष्ट प्रतीत होता है, लेकिन कितने नेता समझते हैं कि, उदाहरण के लिए, सबसे बड़ा प्रतिभा पूल 65 वर्ष और उससे अधिक उम्र में पाया जा सकता है? और, कि अधिक वरिष्ठ प्रतिभाओं का एक बड़ा प्रतिशत काम करना चाहता है और करना चाहता है?

इस तरह की जनसांख्यिकीय प्रवृत्तियों को समझना, प्रामाणिक कार्रवाइयों के साथ संयुक्त कंपनी के नेता कर्मचारियों को पहले रखने के लिए, विशेषज्ञता, कमी, प्रतिद्वंद्विता और मानवता की चार ताकतों द्वारा प्रस्तुत चुनौतियों को दूर करने में मदद करेंगे। इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि ऐसा करने से कंपनी को भविष्य के लिए तैयार कार्यबल के लिए स्थान मिलेगा।