कार्यस्थल आयुवाद (और अन्य आईएसएमएस) का आकलन और पता करने के लिए 12 टू-डॉस

एक में ऑनलाइन सर्वेक्षण 800 हायरिंग मैनेजरों में से 38% ने स्वीकार किया कि उन्होंने उम्र के आधार पर रिज्यूमे देखा। कोई केवल कल्पना कर सकता है कि यदि सभी खुले तौर पर भेदभावपूर्ण कार्यों को स्वीकार करते हैं तो वह प्रतिशत क्या होगा। जबकि उम्र के पूर्वाग्रह, रूढ़िवादिता और भेदभाव सबसे अधिक उम्र के आवेदकों को प्रभावित करते हैं, आयुवादी दृष्टिकोण भी युवा कर्मचारियों को चोट पहुँचाते हैं।

काम पर रखने वाले प्रबंधकों ने 25 साल से कम उम्र के कर्मचारियों को स्वचालित रूप से खारिज करने के लिए विशिष्ट आयु रूढ़िवादिता का हवाला दिया।

• वे अविश्वसनीय हैं।
• वे अभी चले जाएंगे।
• उनके पास कोई/पर्याप्त अनुभव नहीं है।

पुराने उम्मीदवारों को बर्खास्त करने के लिए थकाऊ बयानबाजी का भी हवाला दिया गया।

• पुराने कर्मचारियों को प्रौद्योगिकी के साथ अनुभव की कमी है।
• वे शायद जल्द ही रिटायर हो जाएंगे।
• वे अपने तरीके से बहुत सेट हैं।

इस तरह के सर्वेक्षण जागरूकता बढ़ाने में मदद करते हैं, लेकिन कार्यस्थल में बदलाव लाने के लिए और अधिक की आवश्यकता है। एक विविध, आयु-समावेशी कार्यस्थल को आकार देने के लिए नियोक्ता की आवश्यकता होती है कार्य.

सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण है कर्मचारियों को कार्यस्थल में उम्र के पूर्वाग्रह, रूढ़िवादिता और भेदभाव के कई तरीकों के बारे में शिक्षित करना। फिर यह उम्रवाद को खत्म करने के लिए एक रणनीतिक कार्य योजना तैयार करने का समय है - और अन्य सभी वाद जो एक सामंजस्यपूर्ण और उत्पादक कार्यस्थल संस्कृति के रास्ते में खड़े हैं।

उम्रवाद (और अन्य आईएसएमएस) को खत्म करने के लिए अभी 12 कदम उठाने होंगे

यहां 12 कार्रवाइयाँ हैं जो कंपनियों को उम्र से संबंधित मुद्दों से बचने और कार्यस्थल की उम्र की समानता सुनिश्चित करने के लिए करनी चाहिए। इन सुझावों के बारे में अच्छी खबर यह है कि वे पूर्वाग्रह और भेदभाव के अन्य व्यवस्थित रूपों में अंतर्दृष्टि प्रदान कर सकते हैं।

1. पूर्वाग्रह प्रशिक्षण में आयु शामिल करें और सभी कर्मचारियों के लिए अनिवार्य प्रशिक्षण शामिल करें। काम पर रखने और प्रबंधन की जिम्मेदारियों को शामिल करने वाली भूमिका निभाने से पहले प्रशिक्षण को एक शर्त बनाएं। उचित प्रशिक्षण के साथ, काम पर रखने वाले प्रबंधक सचेत रूप से काम करेंगे एक व्यापक जाल डालो प्रतिभाओं को आकर्षित करने और भर्ती करने के लिए। इसके अलावा, समावेशी प्रतिभा प्रबंधन कर्मचारी प्रतिधारण को बढ़ाता है।
2. सक्रिय रूप से एक विविध, आयु-समावेशी कार्य संस्कृति बनाएं जो कर्मचारी उन्मुखीकरण और ऑनबोर्डिंग के साथ शुरू हो। नए कर्मचारियों को कार्यस्थल नीतियों पर शिक्षित करने के लिए उस महत्वपूर्ण समय का उपयोग करें, उन्हें समावेशी व्यवहार के सभी पहलुओं पर प्रशिक्षित करें और किसी भी प्रकार के पूर्वाग्रह, रूढ़िवादिता या भेदभाव के प्रति शून्य-सहिष्णुता की अपेक्षाएं निर्धारित करें।
3. समझना कर्मचारी संबंधित में क्या योगदान देता है और उन व्यवहारों को संबोधित करें जो बहिष्करण और विघटन पैदा करते हैं। उदाहरण के लिए, जेनरेशनल लेबल, यानी, बूमर, जेनएक्स, मिलेनियल और जेनजेड, रूढ़िवादिता का प्रतिनिधित्व करते हैं। विशेषताओं का यह तुच्छ कार्य भ्रामक है और पीढ़ी-कोसने और उंगली उठाने, अविश्वास पैदा करने, अलगाव और प्रतिभा की हानि का कारण बन सकता है। वर्तमान संस्कृति रही है सोच में बहकाया इन लेबलों का वास्तविक अर्थ है।
4. आंतरिक और बाहरी नीतियों, प्रक्रियाओं और संदेश की समीक्षा करते हुए एक पूर्ण आयु इक्विटी लेखापरीक्षा आयोजित करें। क्या उम्र कंपनी की भेदभाव-विरोधी और उत्पीड़न नीति में शामिल है? क्या आपकी विविधता भर्ती रणनीति में आयु विविधता के आयाम के रूप में शामिल है? क्या आपके समान रोजगार विवरण में आयु शामिल है?
5. आयु जनसांख्यिकी की रिपोर्ट करें और पुराने कर्मचारियों को 40+ श्रेणी में न जोड़ें। 40 की उम्र के बाद बहुत सारे काम करने वाले साल होते हैं। सभी आयु वर्ग के कर्मचारियों के लिए जगह बनाएं। पारदर्शी रहें और परिणामों को वार्षिक रिपोर्टिंग में लिंग और नस्ल और जातीयता के साथ शामिल करें। उस उम्र के संभावित कर्मचारी, ग्राहक और हितधारक आपको धन्यवाद देंगे (और आपका अधिक सम्मान करेंगे)। साथ ही, यदि ईईओसी आयु समूह द्वारा रिपोर्टिंग को अनिवार्य करता है तो आप मीलों आगे होंगे।
6. छवि और भाषा असमानताओं के लिए अपनी बाहरी वेबसाइट की समीक्षा करें। क्या इमेजिंग में नस्ल, लिंग, पारिवारिक संरचना, क्षमता की विविधता शामिल है? और उम्र? अगर चेहरे विविध हैं लेकिन सभी की उम्र 30 से कम है, तो इससे संभावित प्रतिभा को क्या संदेश जाता है? आपके ग्राहक? आपके हितधारक? वर्तमान कर्मचारी?
7. अपने कार्यस्थल में शामिल किए जाने के बारे में कर्मचारियों के विश्वासों को मापने के लिए अनाम कर्मचारी सर्वेक्षण आयोजित करें। सांस्कृतिक परिवर्तन के लिए जागरूकता निर्माण की आवश्यकता है। आप कर्मचारियों को विशिष्ट व्यवहार की रिपोर्ट करने का एक सुरक्षित तरीका दिए बिना आयु-आधारित खतरों या किसी अन्य पूर्वाग्रह को जड़ से खत्म नहीं कर सकते। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि अंतराल को दूर करने और संस्कृति को मजबूत करने के लिए रणनीति तैयार करने के लिए सर्वेक्षण के परिणामों का उपयोग करें। अवधारण महत्वपूर्ण है। अभी भी यह पता लगाने की कोशिश कर रहे हैं कि आप क्यों हैं प्रतिभा खोना? प्रतिभा के बढ़ते नुकसान का सामना कर रही कंपनियों को कारणों को जड़ से खत्म करने की जरूरत है। इसका मतलब है कि कर्मचारियों से ब्लाइंडस्पॉट प्रकट करने के लिए कहना और आगे बढ़ने के लिए सबसे अच्छा तरीका पूछने के लिए इनपुट मांगना।
8. आयु-समान टीमों के नवाचार और उत्पादकता को सक्रिय रूप से बनाएं और मापें। आयुवाद पर वैश्विक रिपोर्ट रिपोर्ट करता है कि उम्र के अंतर की धारणाओं और व्यवहार को बदलने के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक व्यापक आयु वर्ग में टीमों को इकट्ठा करना है। मिश्रित-उम्र की बातचीत युवा और वृद्ध आबादी दोनों के प्रति पूर्वाग्रह और रूढ़िवादिता को कम करती है।
9. उम्र से संबंधित मान्यताओं पर चर्चा करने के लिए एक सुरक्षित स्थान प्रदान करने के लिए आयु इक्विटी कर्मचारी संसाधन समूह को प्रायोजित करें, वैधता पर सवाल उठाएं और आपसी सलाह और टीम वर्क के माध्यम से पूर्वाग्रह को बाधित करने के अवसर पैदा करें। संगठन के नेताओं के साथ भागीदार जो इन चिंताओं की जांच और समाधान कर सकते हैं। क्या प्रमोशन के लिए पुराने कर्मचारियों को पास करने का कोई पैटर्न है? क्या छोटे कर्मचारियों को चुनौतीपूर्ण विकास कार्यों के लिए बर्खास्त कर दिया गया है या थकाऊ काम का अनुचित हिस्सा दिया गया है?
10. यह दिया गया है कि नेताओं को उदाहरण के द्वारा नेतृत्व करना चाहिए, और आयु समानता कोई अपवाद नहीं है। लेकिन नेता भी नहीं जानते जो वे नहीं जानते। यह एचआर और डीईआई पेशेवरों पर निर्भर है कि वे जनसांख्यिकीय बदलाव की तात्कालिकता को समझें और कर्मचारी आधार और उत्पाद या सेवा मांगों को कैसे प्रभावित करता है।
11. मेट्रिक्स मायने रखता है। कोई उपाय नहीं, कोई परिणाम नहीं। एक विविध, आयु-समान कार्य संस्कृति बनाने के लिए प्राप्त करने योग्य और लक्ष्य निर्धारित करें। आयु की रिपोर्ट करते समय, विशिष्ट आयु सीमा या 10-वर्ष के कोष्ठकों के लिए डिफ़ॉल्ट देखें।
12. क्या एक और चीज़ लेने के लिए एचआर बहुत अधिक भारित है? कार्यस्थल की रणनीति को मुख्य रणनीति अधिकारी के अधीन ले जाएं या बेहतर अभी तक, एक बनाएं मुख्य दीर्घायु अधिकारी. लोग लंबे समय तक जी रहे हैं, और एक लंबी उम्र की मानसिकता सभी आयु वर्ग के कर्मचारियों की भर्ती और प्रतिधारण को बढ़ा सकती है। एक दीर्घायु मानसिकता कर्मचारी आकर्षण, विकास और प्रतिधारण के लिए एक नया दृष्टिकोण प्रदान करती है। यह वित्तीय योजना, निरंतर प्रशिक्षण, बनाए रखने और शिक्षा और मन, शरीर और आत्मा में चल रहे स्वास्थ्य और कल्याण सहित वृद्ध कर्मचारी आधार का समर्थन करने के लिए आवश्यक लाभों का एक लंबा दृष्टिकोण भी लेता है।

भविष्य का एक कार्यबल

हमेशा बदलते कार्यस्थल में लोगों की रणनीतियों को ध्यान में रखना व्यवसाय की सफलता सुनिश्चित करने में मदद करता है। प्रमुख कार्यस्थल जनसांख्यिकी को समझना प्रक्रिया का अभिन्न अंग है क्योंकि वे यह निर्धारित करने में मदद करते हैं कि कर्मचारी कितने कम या बहुतायत में हैं। यह स्पष्ट प्रतीत होता है, लेकिन कितने नेता समझते हैं कि सबसे बड़ा टैलेंट पूल 65 और उससे अधिक उम्र में पाया जा सकता है?

ए की तैयारी भविष्य का कार्यस्थल आज कार्रवाई की आवश्यकता है। आपकी कंपनी क्या कर रही है?